La riqueza de las organizaciones multigeneracionales
En el entramado empresarial de nuestro país, gran parte de la generación de los baby boomers (los nacidos entre 1945 y 1964) todavía ocupa posiciones relevantes entre el capital humano. Por un lado, el número relativo de empleados de esta generación en relación con el total de las plantillas es significativo y por otro, su posicionamiento en las estructuras orgánicas de las empresas no es desdeñable. Estas dos circunstancias hacen necesario gestionar de manera inteligente su futura salida. Una marcha de la vida laboral no planificada de esta generación podría suponer pérdidas irreparables de experiencia, conocimiento, habilidades y talento, por lo que no parece desencaminado que las empresas establezcan programas de transferencia de competencias intergeneracionales.
Los miembros de la generación de los baby boomers iniciaron su andadura profesional cuando España había abandonado los principios de la economía política de inspiración falangista en favor de otros de tendencia más liberal. Con una sucesión de ciclos económicos favorables se conformó el tejido empresarial de nuestro país que recibió un shock con la crisis del petróleo en 1973, a partir de cuyo momento muchos de los actuales miembros de esta generación, que hoy permanecen en activo, se empiezan a incorporar a sus trabajos. Esta cohorte ha sido protagonista, en primera persona, de la extraordinaria transformación que ha experimentado nuestra economía.
Los baby boomers han sobrevivido a cambios tan relevantes como el de pasar del uso de la máquina de escribir o la calculadora manual de palanca a la revolución informática. Igualmente, han asistido a la transformación de ver cómo los trabajadores de cuello azul son cada vez más irrelevantes en el proceso de producción de los productos. En la actualidad, las fases esenciales en el proceso de fabricación son las iniciales de innovación y diseño y las finales de branding, marketing y del servicio postventa. Cuando aquellos iniciaron su andadura profesional todas las actividades de fabricación añadían valor por igual al producto final por lo que los trabajadores de cuello azul jugaban un papel destacado, lo que se les retribuía en consecuencia. Hoy, las fases intermedias de la cadena de valor (ensamblaje y logística) apenas si añaden valor al producto final, como nos explica Enrique Feo en su curva de la sonrisa.
Asimismo, hoy los baby boomers están asistiendo a un nuevo cambio: la revolución digital. Especialmente exigente para esta generación resulta la transformación que está experimentando la inteligencia artificial (IA) que ya forma parte de nuestras vidas. La IA específica o narrow AI, también conocida como la IA débil se ha transformado en lo que hoy conocemos como el machine learning, que consiste, en síntesis, en la utilización de algoritmos para el análisis de datos.
Los baby boomers (singularmente los del sector terciario) que comenzaron archivando legajos de papel y que se encuentran en la actualidad inmersos en el universo de los algoritmos, continúan ocupando posiciones en las zonas críticas de las empresas y, en consecuencia, están realizando un nuevo esfuerzo de adaptación: el salto al mundo digital.
La media de edad de los que continúan en activo es elevada y ya conviven con la generación de los millenials (los que han llegado a la edad adulta en el 2000). La cohabitación de estas dos generaciones debe ser gestionada adecuadamente para que las sinergias y los recursos de cada una de ellas convivan armoniosamente. El conocimiento de las empresas por parte de los baby boomers unido a sus fuertes vínculos con aquellas, debe ser desarrollado mediante la implantación de programas de formación que sirvan de guías a otros grupos generacionales. De igual forma es preciso que los baby boomers trabajen junto a los millenials para reducir la distancia que existe entre la formación de los primeros y el entorno en que se desenvuelven, de manera que puedan combinarse experiencia y creatividad. La retirada de los baby boomers no va a ser fácil debido a la actual necesidad de prolongar la vida laboral, pero si su marcha se produjera de forma desordenada, ello supondría una pérdida irreparable de experiencias, habilidades y talento.
En la actualidad, una de las claves de la potenciación de los recursos humanos de las empresas es la gestión óptima de las competencias propias de cada generación. Asimismo, desde los poderes públicos deben acometerse iniciativas para sensibilizar a empleados y empleadores sobre la riqueza de las organizaciones multigeneracionales para que nuestra estructura económica se enfrente al nuevo reto que supone la digitalización y para que se abandone, definitivamente, esa extendida tendencia de expulsar del mercado a los mayores de 45 años por innecesarios. No es la edad la que genera valor en las empresas.
