Sólo uno de cada cuatro trabajadores LGTBI+ sale del armario: "El colectivo todavía siente miedo"

"Hemos conquistado muchos espacios, pero hay uno que aún no y es el espacio laboral", cuenta a este periódico el coordinador del Grupo de Laboral de la Federación Estatal LGTBI+, David Senabre. Su organización ha elaborado un informe en el que detallan que sólo una de cada 10 personas del colectivo LGTBI+ es visible con sus superiores en el trabajo y aproximadamente uno de cada cuatro (el 24%) lo son con sus compañeros y compañeras.

El motivo radica, según Senabre, en que "el colectivo LGTBI+ todavía siente miedo". "Y nos escondemos, sobre todo, delante de nuestros jefes y de nuestras jefas porque tenemos miedo a que, por eso, no nos asciendan. A que, por esas razones, nos vean con otros ojos y que haya discriminación".

Aunque Hugo –nombre ficticio para preservar su identidad–, por ejemplo, sí que ha compartido en su puesto de trabajo que es homosexual.  Él trabaja en el sector de la Educación Social y "en ningún momento me he privado con mis compañeras a la hora de exponerlo, pero tampoco he tenido la necesidad de decirlo como tal", cuenta a El HuffPost. Detalla, además, que todas las personas con las que trabaja son mujeres. "Me siento muy seguro con ellas y con esa libertad para no tener que ponerme una máscara en ese sentido o evitar este tema", apostilla.

Lo que sí considera que puede ser "una limitación o un riesgo" en su puesto es que algunas de las familias de los jóvenes con las que tiene que trabajar "conozcan ese aspecto de mí". "Que no lo voy a ocultar, ni mucho menos", sostiene Hugo, pero "ya hemos tenido algún inconveniente" en algunas de las prácticas que hacen con los chicos y chicas para trabajar la diversidad. "Alguna familia se ha quejado o no la ha visto apropiada, ya sea por motivos culturales, creencias religiosas, etc", concluye.

Él trabaja con jóvenes en riesgo de exclusión social. "Con los peques, cuando dicen algún comentario discriminatorio, o en este caso homófobo, y te digo con los peques porque es con los que más tiempo paso, sí les corto", explica. "Incluso, a los adolescentes también les corto y reflexionamos" acerca de este asunto. "Pero, en cierto modo, también se debe a mi trabajo y a que soy su educador de referencia. Y creo que es algo en lo que se tiene que educar a las nuevas generaciones", concluye.

Ismael –nombre ficticio para preservar su identidad–, sin embargo, en su experiencia en el ámbito laboral, ha preferido no dar ningún tipo de detalle acerca de esta esfera de su vida. Al menos, por el momento. Él tiene 22 años y se considera un hombre cisgénero bisexual.

En los dos meses que trabajó como becario en una empresa de envasado ni siquiera contempló la posibilidad de contarlo. "A no ser que fuera en un espacio fuera de la oficina y, sobre todo, con personas de confianza", apunta a este periódico. El motivo, según dice, no tiene que ver con que se fuera a sentir discriminado, "más bien, porque no creo que hubiera ese compañerismo dentro de la empresa", añade.

Las mujeres lesbianas "desafiamos el heteropatriarcado de principio a fin"

La secretaria general de la profesional internacional para mujeres, lesbianas y bisexuales LesWorking, Eva Pérez Nanclares, ha contado a este periódico tanto su experiencia como la de otras mujeres que ha conocido en las redes de apoyo de este mismo ámbito en las que trabaja. 

Ella conoce mujeres que "llevan ya muchos años en algunos puestos de responsabilidad o que tienen cargos importantes dentro de las empresas" y que, cuanto más nivel tienen dentro de la entidad, "más armarizadas están", indica, "porque tienen, lógicamente, mayores consecuencias y mayor es la caída, si me apuras".

"En mi caso concreto, que he trabajado para empresas tanto de España como del extranjero muchos años, mantenía esa actitud que tenemos muchas, que es que desarrollamos nuestra vida personal, pero no nos mostramos abiertamente en el ámbito profesional", comenta Nanclares.

"Del mundo de la empresa, pasé a ser autónoma y a montar mi propio negocio. En paralelo, me casé y tuve una hija", prosigue. Entonces, recuerda que en aquel momento conoció a Marta Herráiz, fundadora de la red y "ella me decía '¿pero tú eres visible?'. Y yo le decía que sí. 'Pero, bueno, en algunos casos, con algunos clientes, con algunos proveedores, pues hombre, no lo digo abiertamente, pues por lo de siempre", continúa.

Cuando comenzó a trabajar en LesWorking, "sí que hubo para mí un cambio. Empecé a hacer proselitismo directamente, activismo en el ámbito de la empresa". "Y ocurrió una cosa bastante impresionante", recuerda, "no te voy a negar que algún cliente sí se fue, y bienvenido sea que se vaya por este motivo. Pero, a cambio, gente que yo había prejuzgado como personas más conservadoras me sorprendieron totalmente aplaudiendo mi valentía", reconoce.

En el caso de las personas trans, la discriminación se acentúa

Tanto el informe de FELGTBI+ como el de UGT señalan que las personas trans son las más perjudicadas del colectivo en este ámbito. La Federación recoge que sólo un 12,5% son visibles en su trabajo; mientras que el sindicato señala el 55% de personas trans reconoce que "ha sido excluida de forma directa o indirecta en entrevistas de trabajo".

"¿Cuántas personas trans conoces tú que a mitad de su carrera hayan decidido vivir la transición?", pregunta Senabre. "Muchísimas de esas personas no lo hacen por ese miedo", prosigue. Y, de hecho, son también "muchas" las personas de esta letra del colectivo que "esperan al momento de la jubilación para vivir la transición", detalla el coordinador. "Han sacrificado toda su vida para ser quienes son", dice, "y no debería ser así".

"Las personas LGTB están más discriminadas en materia laboral, sobre todo las personas trans", explica a este periódico el cofundador del despacho Olympe Abogados, Isaac Guijarro. Y "muchas veces prefieren, entre comillas, tragar con esa discriminación a cambio de tener trabajo, a cambio de tener los ingresos mensuales", prosigue. Opina que se trata de "situaciones complicadas".

"Si te echan, pues bueno, no pierdes nada impugnando ese despido", explica Guijarro. Sin embargo, si no se da ese despido, pero se está dando un caso de discriminación y la persona decide demandar a la compañía, "seguramente lo que te hagan es tener una experiencia diaria más complicada con esa empresa", concluye.

El responsable confederal de Acción LGTBI de UGT, Toño Abad, señala que el motivo que consideran que se encuentra detrás de que se hayan acentuado las discriminaciones en el caso de las personas trans es el "impacto negativo con el debate que ha habido de la ley trans y LGTBI sobre la percepción que tienen las trabajadoras y trabajadores en relación con las personas trans". Según él, ha sido un "debate muy intoxicado, con una criminalización de la población trans que ha tenido un efecto en los centros de trabajo".

"Un 20% más de violencias" que en 2020

Desde UGT también han llevado a cabo un análisis de este tipo de situaciones. Su informe, además, es de continuidad. El primero lo elaboraron en 2020 y, tras ver los resultados del que realizaron en el pasado 2023, han comprobado que "ha habido una evolución en negativo", indica a El HuffPost  Toño Abad. Según sus datos, "hay un 20% más de violencias" en el ámbito laboral a las personas del colectivo.

Y, a pesar de que haya testimonios de personas del colectivo que se han decidido a compartir este aspecto de su vida privada con el resto de sus compañeros o no ocultarlo, todavía hay un porcentaje de gente que prefiere que no sea así. Y esto tiene múltiples consecuencias. Una de ellas tiene que ver con los "problemas que se generan en torno a la socialización en el empleo", explica Toño Abad.

"¿Tú sabes la tensión?", cuestiona Eva Pérez Nanclares al hablar de la información que, en un momento cotidiano en la oficina, una persona del colectivo trata de ocultar. "Es una putada que tú no puedas decir 'joe, pues se nos puso el niño malo y tuve que ir con mi mujer corriendo a Urgencias porque no sabíamos qué hacer'. Eso en un café no lo puedes hacer", comenta. "Esto está, debería estarlo más, pero está muy estudiado: la cantidad de talento perdido que hay por la cantidad de tiempo que la gente tiene que dedicar a ocultarlo, en vez de dedicarlo al curro", apostilla.

Aunque esta no es la única consecuencia. Esto se traduce también en la renuncia de "derechos que son cuantificables", ha apuntado Abad. Derechos como los días de vacaciones que corresponden a los trabajadores después de contraer matrimonio, por ejemplo. U otros beneficios sociales, como los permisos pertinentes para faltar al puesto de trabajo por el ingreso hospitalario de algún familiar de primer grado del cónyuge, entre otros.

Una "evolución" en las juzgados

"Nosotros recibimos cantidad de consultas y de llamadas de personas que han despedido simplemente por verbalizar su orientación sexual", comparte David Senabre. Cuando se da un caso de estas características, se puede recurrir al juzgado, "al amparo de el juez o la jueza que vea el caso lo haga de forma activa o desestime el caso", añade. En este sentido, desde Olympe Abogados reconocen que han visto "una evolución positiva".

Así lo explica el cofundador de este despacho, Isaac Guijarro, en conversación con El HuffPost. "Es verdad que hace unos años costaba muchísimo que lo entendiesen, porque entendían, incluso, que la orientación sexual era algo que se debía llevar en la intimidad", comenta. Sin embargo, han comprobado que "poco a poco" en los tribunales "se está entendiendo que la orientación sexual, la identidad de género o la expresión de género forman parte del derecho libre desarrollo de la personalidad", prosigue.

"Es más difícil que te echen por tu orientación sexual o identidad de género, porque lo que suelen hacer es no contratarte", explica Guijarro. El tipo de casos que se están encontrando son de personas "que lo han llevado en la intimidad" y que "de repente, en la oficina se han enterado, es verdad que justo al poco tiempo se les suele despedir". Y añade: "En ese sentido sí que nos hemos encontrado con varios casos, sobre todo de personas trans".

Pero en febrero de este año se cumple el plazo que estipula el Artículo 15 Ley para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas Trans y para la Garantía de los Derechos de las Personas LGTB que va a obligar a las empresas de más de 50 trabajadores a tener un protocolo de actuación en casos de violencia o acoso a las personas del colectivo. "Es importante que una ley les obligue, al menos, a tener el protocolo, más allá de que luego se pueda ejecutar o no una ley les obligue, al menos, a tener el protocolo, más allá de que luego se pueda ejecutar o no", apunta el experto.

Y lo justifica con un ejemplo: "Imagínate que, por ejemplo, que hacen mobbing a un trabajador por ser trans". Si eso sucede, "ese trabajador puede acudir al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que es como una renuncia, pero con una indemnización como si fuese un despido improcedente", continúa. 

Por norma general, según Guijarro, es "complicado" demostrar que desde la empresa no se han tomado las medidas pertinentes para evitar ese acoso y que, "por lo tanto, ha incumplido sus obligaciones y te tienen que indemnizar". Sin embargo, "si hay un protocolo y se prueba que ese protocolo no se siguió adecuadamente, se facilita el poder reclamar que se te indemnice en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores", concluye.