Si estos días te quedas en casa cuidando a tus hijos, tienes cuatro opciones (laborales)

La medida pilló a muchos por sorpresa, pero cada vez parece más necesaria. El lunes, el ministro de Sanidad, Salvador Illa, anunció que se suspendían las clases en todos los niveles educativos en los principales focos de coronavirus en España: Comunidad de Madrid, Vitoria y Labastida. Un día más tarde, se sumó La Rioja y este jueves, el propio presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, ha pedido que la medida se haga extensiva a todo el territorio español.

País Vasco, Cataluña, Galicia, Murcia, Aragón, Castilla-La Mancha, Navarra, Canarias, Comunidad Valenciana y Castilla y León, además de Madrid y La Rioja, engrosan ahora la lista de comunidades autónomas donde no habrá clases en las próximas dos semanas para frenar la epidemia. Esto supone que 7,5 millones de alumnos no acudirán a sus centros escolares. Y que sus respectivos progenitores, sobre todo si los estudiantes son menores, tendrán que arreglárselas para atenderlos.

En algunos lugares ya llevan un par de días ‘ensayando’, ya sea pidiéndole el favor a abuelos o conocidos, o teletrabajando desde casa, lo cual no es del todo ideal pero sí una ‘buena’ opción, que además recomienda el Gobierno (aunque no todas las empresas lo permitan). El HuffPost se ha puesto en contacto con Víctor Canalda, abogado y profesor de Derecho Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), para conocer las opciones con las que cuentan los padres y madres que se vean estos días en esta situación.

¿Qué pueden hacer los padres que, de la noche a la mañana, tienen que ocuparse de sus hijos durante el horario escolar?

Tienen varias opciones:

1) La primera, solicitar una medida del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (adaptación de jornada, flexibilización de horarios, etcétera), con el inconveniente que al ser una mera expectativa de derecho, puede ser denegado por la empresa si concurren causas de oposición organizativas o productivas. Además, legalmente la empresa puede iniciar un periodo de negociaciones que puede durar hasta un mes, lo cual hace poco viable esta opción en caso de urgencia.

Una derivada de esta sería el teletrabajo, si se hace a instancia del trabajador (si se hace obligado por la empresa podríamos estar ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siendo dudoso que la causa -la enfermedad- pueda ser reconocida como legalmente válida al no poder incardinarse entre las objetivas determinadas ex lege (productiva, organizativa, económica y técnica). No obstante, en este supuesto de trabajo a distancia o teletrabajo, como es evidente, no todas las empresas, actividades o sectores están preparados para implementar este cambio masivo de forma inmediata, no sólo por las incapacidades técnicas, sino incluso por una escasa cultura de este tipo de método de trabajo.

2) La segunda, una reducción de jornada del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET), con reducción proporcional de sueldo, de entre 1/8 y la mitad de dicha jornada ordinaria, con la ventaja de la concreción horaria; en este caso, se trata de un derecho unilateral del trabajador, que la empresa está obligada a aceptar (con algunos matices en cuanto a la fijación de los horarios), pero debe ser preavisado con 15 días de antelación. Empero, para poder ser solicitado existe un tope legal de edad de los hijos, de hasta doce años, por lo que algunos supuestos quedarían igualmente desprotegidos.

3) La tercera podría ser una excedencia por guarda legal (cuidado de hijos), con reserva de puesto de trabajo, siendo el gran problema que es un periodo de suspensión del contrato de trabajo en el que no se cobra y no se cotiza. También se debe preavisar con 15 días de antelación. Desde mi punto de vista, esta debe ser la última opción.

4) Lo más prudente es llegar a entendimientos pactados entre empresa y trabajadores, con el objeto de dar una solución inmediata al problema. Se puede intentar acogerse a permisos retribuidos o de asuntos propios de los convenios o en última instancia, a vacaciones (pero sin que pueda ser impuesto por la empresa en ningún caso).

Según el artículo 37.3 d) del Estatuto de los Trabajadores, “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...] por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal”. ¿Entraría esto en el caso que nos ocupa ahora?

En mi opinión NO nos encontramos ante este supuesto. Si bien se trataría indudablemente para los progenitores de un deber inexcusable y personal, derivado del mandato de protección a la familia del artículo 39 de la Constitución Española, esto es, de sus deberes parentales para con sus hijos, faltaría el elemento de “público”, que debe entenderse literal y restrictivamente, ya que se trata de una obligación que tenemos todos como ciudadanos de servir y ser parte del sistema, y se traduce en casos concretos en el deber de acudir como miembro de un jurado, de una mesa electoral, testigo en un juicio, etcétera.

¿Pueden pedirse los padres una baja sin que la empresa los penalice? ¿Y en cuanto a días libres, vacaciones, reducciones de jornada o teletrabajo? 

Ya he comentado las medidas de conciliación para estos supuestos. En el caso de que los padres estén bajo confinamiento, en cuarentena o hayan sido infectados, se podrán coger “baja” (incapacidad temporal), que tendrá la consideración de contingencia profesional, lo cual significa que se cobrará el 75% de la base reguladora desde el primer día, siendo en muchos casos complementado el 25% restante hasta la totalidad del salario que se venía percibiendo por parte de la empresa, mediante mejoras de convenio colectivo. Al considerarse como contingencia profesional (accidente laboral), el coste del 75% de su salario será a cargo de las mutuas colaboradoras de la Seguridad social y no del Instituto Nacional de la Seguridad Social.

¿Qué hay de los autónomos? ¿Se contempla alguna ayuda especial para ellos? 

Los autónomos pueden acogerse a las “bajas” (IT) en los supuestos descritos, pero no se contempla en su caso medidas de conciliación como las detalladas en el primer apartado, excepto en el caso de “falsos autónomos”, en que se tendría que regularizar con carácter previo su situación fraudulenta.