Así es el reglamento contra el acoso LGTBI que las empresas deben incluir en sus convenios colectivos antes de tres meses
Incluye un protocolo ante situaciones de acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género.
El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el real decreto que desarrolla el reglamento contra el acoso en el trabajo del colectivo LGTBI y que obligará a las empresas de más de 50 empleados a contar con medidas para garantizar la igualdad de trato y la no discriminación.
En la rueda de prensa posterior al Consejo, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha explicado que con esta norma se "lleva la democracia a las empresas ya acaba con una de las formas más agresivas de discriminación en España".
"Cuatro de cada diez personas trans son expulsadas del mercado de trabajo en el proceso de selección y más del 42 % de las personas LGTBI son discriminadas sin rubor en España", ha recordado la ministra.
La ministra ha recordado que la negociación de estas medidas "fue compleja y duró más de seis meses" dando lugar a un acuerdo que rubricó en mayo con patronal y sindicatos, si bien no ha sido hasta hace diez días cuando recibió el informe del Consejo de Estado.
Este real decreto es fruto del acuerdo alcanzado con los agentes sociales el pasado junio y se enmarca en la "Ley Trans", aprobada hace un año.
El borrador de real decreto, que Trabajo planteó a patronal y sindicatos y al que tuvo acceso EFE, recoge una serie de medidas planificadas para lograr la igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas, así como un protocolo ante situaciones de acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género.
Estas medidas planificadas deberán incorporarse en los convenios colectivos en el plazo de tres meses (seis meses si no cuentan con uno) desde el día siguiente a la publicación de la norma y será de aplicación a toda su plantilla.
Contenidos mínimos del reglamento
Entre los contenidos mínimos, las medidas deberán contar con:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
- Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
- Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
- Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
- Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
- Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
El procedimiento del protocolo deberá contar con:
- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
- Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
- Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
- Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
- Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
- Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
- Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
- Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
- La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.
