Teletrabajo y violencia de género: el "nuevo" riesgo laboral que trajo el COVID-19
El confinamiento es una medida de protección de la salud pública, pero su impacto en las personas no es neutro, desde la perspectiva de género.
“El enfoque jurídico para abordar la cuestión de género en el derecho no ha de ser el de la identidad-diferencia entre mujeres y hombres, sino la jerarquía. Primero está la opresión, la subordinación y después, consecuentemente, las diferencias”.
Catherine Mackinon
La crisis sanitaria, la cuarentena y el trabajo domiciliar anudado a las múltiples reformas sociales derivadas del COVID-19, tienen un incuestionable impacto de género que se traduce en un perjuicio superior para las mujeres, sean trabajadoras formales o informales y no solo desde un punto de vista laboral sino también sanitario, personal, social y familiar (1). Un precedente cercano lo tenemos en el virus del ébola, que demostró cómo la cuarentena afecta significativamente más a la actividad laboral de las mujeres e incide y amplía las brechas de género (2).
El confinamiento es una medida de protección de la salud pública, pero su impacto en las personas no es neutro, desde la perspectiva de género. Los hogares se han convertido en un espacio multidisciplinar para la socialización, donde se educa, se cuida y a la vez se realiza el llamado trabajo “productivo”, y ello ha tenido un efecto directo en el trabajo “improductivo” de los cuidados, exacerbándolo. De otro lado, también más allá de los hogares, las mujeres se han visto más expuestas ante el contagio de la enfermedad (3). Ellas ocupan estadísticamente un porcentaje mayor en el trabajo profesionalizado de los cuidados, servicio doméstico y son más desempleadas y vulnerables, económicamente. Por ello organismos internacionales como la OMS, FMI, OCDE o la OIT, además de la ONU alertan e insisten en la integración transversal de la perspectiva de género en todas las políticas, programas o medidas para combatir el COVID-19. Como señala ONU Mujeres: “el coronavirus golpea tres veces a las mujeres, por la salud, por la violencia doméstica y por cuidar a otros” (4).
Uno de las primeras medidas laborales, derivadas del RD-L 8/2020, fue la de fijar con carácter preferente, el “trabajo a distancia”. Ello ha convertido los hogares en improvisados “centros de trabajo”, mayoritariamente de teletrabajo, donde las TICs catalizan nuevas formas de ejecución prestacional a la par que generan nuevos derechos y obligaciones y, también, nuevos riesgos laborales emergentes en un contexto ocupacional muy alejado al tradicional. La medida, a pesar de las históricas resistencias patronales, ha sido bien acogida y todo indica que ha llegado para quedarse. Ha visibilizado las ventajas anudadas a otra forma de trabajar que promueve la conciliación y facilita la gestión personal del tiempo, disminuye los costes de producción y hasta la contaminación. No obstante, el teletrabajo también tiene su brecha de género y puede ser muy nocivo si no se ponen límites y preservan los derechos fundamentales de la persona trabajadora (intimidad, desconexión digital, etc.), o si se descuidan las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos de trabajo (ergonómicos, psicosociales, etc.) que no desaparecen por teletrabajar.
La nueva panorámica de “productividad doméstica” reconocida por el PIB, tendrá un impacto de género diferenciado, porque va a exponer a las teletrabajadoras a otros riesgos laborales que van más allá de los pensados bajo el patrón masculino. La violencia de género, junto a otros riesgos laborales debuta, en su versión doméstica, en el contexto laboral del teletrabajo y se coloca entre los riesgos de género emergentes del siglo XXI, que llegaron con el COVID-19 y su confinamiento. Aunque realmente este riesgo siempre ha estado ahí, su incidencia era tan escasa como la infrautilización del teletrabajo en España (5), pero el auge del trabajo domiciliar va a exigir una mirada diferente en una disciplina que debe adaptarse a la salud laboral de toda la población, y no solo de una mitad.
Estas “nuevas” obligaciones empresariales, se sostienen jurídicamente, además de la normativa interna (6), sobre todo, en herramientas internacionales como el Convenio nº190 (2019) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en consonancia con la Convención sobre la eliminación de todas formas de discriminación contra las mujeres y el Convenio de Estambul y también con la Directiva 2006/54 y 89/391 de la UE.
El Convenio 190 (7) protege el derecho de toda persona a un mundo de trabajo sin violencia ni acoso y reconoce que esos comportamientos pueden constituir un incumplimiento de los derechos humanos. La protección se extiende a todo suceso que ocurra durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo y sus disposiciones abarcan las comunicaciones profesionales que tienen lugar mediante las TICs. Específicamente, en el art. 3 a) se dispone literalmente:
Además, define de forma amplia la violencia y el acoso como ″un conjunto de comportamientos y acciones inaceptables” que “tengan por objeto provocar, ocasionen o sean susceptibles de ocasionar, daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos”. Ello abarca el abuso físico o verbal, la intimidación y el hostigamiento, el acoso sexual, las amenazas y el acecho. Su ámbito subjetivo es muy amplio y se vincula al trabajo (formal o informal) de cualquier modalidad. En su introducción, se alude de forma expresa a la afectación desproporcionada de la violencia y el acoso respecto a las mujeres y las niñas y a la necesidad de:
Por tanto, la expansión del teletrabajo y la mutación de los hogares en “centros de trabajo”, va a exigir, cuando la excepción contenida en el art. 5 RD-L 8/2020 pierda vigor, evaluaciones de riesgos laborales adaptadas por razón de sexo, donde la violencia de género sea tenida en cuenta como un riesgo laboral del que deberá formarse e informarse a las trabajadoras y adoptar todas las medidas preventivas razonables para evitarlo.
De igual modo, el género amenaza más a las teletrabajadoras, en la preservación de su derecho a la intimidad y su vida privada. Ello es así porque se exponen más al acoso por razón de sexo o de género, en el ámbito laboral. El uso inadecuado de programas informáticos de vigilancia y control en remoto pueden convertirse en nuevas herramientas de acoso e intromisión en la intimidad de las mujeres.
A modo de conclusión, podemos aseverar que la crisis sanitaria derivada del COVID-19 ha traído consigo, no solo la extensión acelerada de una nueva forma de organización de trabajo desde los hogares, sino también riesgos laborales de género emergentes, a los que se exponen más las trabajadoras por el hecho de ser mujeres. Ello exigirá cambios en las políticas de prevención de riesgos de las empresas que implanten el teletrabajo, pero, sobre todo, va a exigir una nueva mirada de género en el diseño, implementación y control de la acción preventiva.
El presente trabajo se enmarca en el Proyecto PID2019-104630RB-I00, sobre “El futuro del sistema español de protección social (VI): Soluciones jurídicas a los actuales retos demográficos”, financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación, e incluido en la Convocatoria 2019 de Proyectos de I+D+ i - RTI Tipo B.
