Paridad de género en los consejos de administración: ¿solo una cuestión de tiempo?

Todavía hay quien, a la hora de intentar justificar la reducida presencia de mujeres en los más altos puestos directivos y, especialmente en los más altos órganos decisorios de las empresas, alega que hay una reducida reserva de mujeres preparadas para estos cargos como consecuencia de la tardía incorporación de las mujeres al mercado laboral en España. Desde este punto de vista, la infrarrepresentación femenina en los consejos de administración es sólo un problema de escasez de mujeres directivas, esto es, un problema de oferta.

Esta opinión está negando abiertamente la existencia del llamado techo de cristal como factor crucial para explicar la infrarrepresentación de mujeres en los consejos. El término que es hoy ampliamente utilizado tanto en el mundo académico como entre el público en general no es nuevo. Se cree que fue usado por primera vez por Katherine Lawrence y Marianne Schreiber en Hewlett-Packard en 1979, para describir cómo mientras que, en apariencia, el camino de las mujeres para promocionar en la empresa parecía ser claro, en la realidad había un punto más allá del cual parecía imposible progresar. Dicho techo de cristal se encuentra entre las causas más comúnmente esgrimidas cuando se acude al otro lado de mercado laboral de directivos, el de la demanda, en busca de causas adicionales a las de la reducida reserva de mujeres directivas, y su existencia es ampliamente reconocida por la comunidad científica con numerosos estudios que la avalan.

Pero no es necesario tener que adentrarse en estos, a veces oscuros, estudios académicos para encontrar evidencias del techo de cristal. Según los datos de la encuesta de población activa (EPA) realizada por INE, la participación femenina en el mercado de trabajo español ha ido aumentando constantemente desde el 28% en 1976 hasta el 53% en 2016. No se ha observado, sin embargo, el mismo incremento en los puestos de dirección y especialmente en los consejos de administración. En particular, entre las 1.000 mayores empresas españolas el porcentaje sólo ha crecido desde un 6,8% en 2005 (año anterior a la entrada en vigor de la Ley de Igualdad 3/2007 de 22 de marzo) hasta un 11,6% en 2014 (un año antes del fin del periodo transitorio que se daba la ley para alcanzar la paridad en los consejos españoles). De acuerdo con el "Gender Gap Report" del 2016 elaborado por Foro Económico Mundial, España se encuentra en el puesto 72 de 134 países en términos de participación Económica y de Oportunidades (llegó a estar en el 67 en 2015) y el puesto 118 en términos de igualdad salarial. Según datos de la EPA de 2016, mientras que la participación de mujeres en puestos de directores y gerentes en empresas privadas y en el sector público es de alrededor del 31%, es inferior al 12% en los consejos de las grandes empresas. Y todo ello a pesar de que hay más mujeres que hombres con estudios universitarios en la franja de edad de los 19 a los 59 años.

Como resultado de esta situación, entre los grandes países de la Unión Europea, España es el que tiene un porcentaje de mujeres más bajo en sus consejos. Concentrándonos en las 50 empresas cotizadas más grandes de cada país, las mujeres consejeras sólo representan en España un 16%, posicionándose por detrás de Italia, Francia, Alemania o Reino Unido.

¿Y cómo se ha llegado a esta situación cuando España fue uno de los primeros países en introducir una norma pionera que supuso en su momento un adelanto importante en las políticas de igualdad? Una de las razones principales es que la recomendación establecida en la ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para los consejos de las grandes empresas de alcanzar el 40% del género menos representado, no incluía ninguna sanción.

Tampoco lo hace la legislación más reciente sobre esta cuestión. Así, la Ley 31/2014, de 3 de diciembre, por la que se modifica la Ley de Sociedades de Capital, deja a la libertad empresarial el establecimiento de la cuota que se considere (flexi-cuota). Por su parte, la recomendación 14 del Código de Buen Gobierno Corporativo de la CNMV, reduce el umbral de la cuota de género del 40% de la Ley de Igualdad, a un 30% para 2020. Ambas se presentan como una recomendación, sin sanción alguna, y en relación únicamente a las empresas cotizadas, reduciendo el ámbito de aplicación de la ley de Igualdad que va dirigida al conjunto de todas las grandes empresas.

Parece pues que España ha dado un gigantesco paso atrás en los esfuerzos dirigidos a impulsar la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los consejos y que se está dejando el tema en manos del paso del tiempo y del voluntarismo empresarial, que, al menos en el caso español, no parece que haya funcionado. El problema de este enfoque de "laissez faire, laissez passer" es que nos llevaría a tener que esperar alrededor de 60 años más, de seguir las cosas como ahora, hasta observar la paridad en los consejos pues la tasa de crecimiento orgánica está estimada en torno a 0,5 puntos porcentuales anuales.

Y esto en el mejor de los casos, esto es, en ausencia de techo de cristal. Porque cuando existen barreras, sesgos y estereotipos que limitan la carrera profesional de las mujeres, para que se observe algún avance significativo es necesario que se produzcan cambios sociales y culturales, cambios que son lentos y difíciles porque conllevan mucha inercia. En este sentido, Katharina Miller de Paridad en Acción pone como ejemplo de cuánto tiempo necesita un país para cambiar la mentalidad al caso de la Alemania unificada: todavía existe el muro en la mentalidad del pueblo alemán, y eso después de 30 años de la reunificación.

El talento femenino de las españolas no está por debajo de sus colegas europeas. Por eso, hombres, mujeres, empresas, políticos y la sociedad española en general no deberían aceptar por más tiempo que esta situación de desigualdad entre hombres y mujeres en los puestos de poder en las empresas afecte a más generaciones.