El resquicio legal para que una empresa pueda despedir a un empleado por rechazar un cambio en su jornada

El anuncio del fin de la unilateralidad de los cambios en el trabajo o el de la prohibición de 'represalias' contra el trabajador que no acepte cambios en su jornada laboral se han quedado en una mera continuación de lo que ya recoge el Estatuto de los Trabajadores y no cierran las opciones del empresario para despedir o forzar una dimisión. Sí amplía la seguridad para los contratos a tiempo parcial, pero tampoco estos estarán blindados antes los ceses. 

La letra pequeña del proyecto de ley de las condiciones laborales transparentes y previsibles que ha llegado al Congreso de los Diputados muestra una norma descafeinada respecto a lo anunciado por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, según ha informado el medio El Economista. 

El proyecto de ley, según resalta el mismo medio, introduce dos cambios en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores. El primero incluye los contratos de duración de menos de cuatro semanas entre los que deben constar por escrito (hasta ahora excluidos). Mientras, el segundo asimila como condiciones laborales previsibles las que permitan al trabajador conocer de antemano "de manera efectiva y por escrito durante todo el periodo al que se extiende la prestación de servicios, su pauta de trabajo o, en su caso, los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden cambiar".

El nuevo texto incluye un añadido sobre este punto que amplía los motivos por los que un contrato temporal o uno a tiempo parcial devendrán en uno indefinido a tiempo completo. Aunque el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores ya incluye esta medida, lo hace por no informar del tipo de contrato.

Así, con la nueva obligación de incluir información esencial requerida, en caso de no hacerlo (incluyendo incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada) o incumplir con lo acordado en el contrato se "presumirá" que es indefinido a tiempo completo.

Además, el apartado e) del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores ya recogía que la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y "no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo". Esto se mantiene en la nueva norma, que ahora añade en este supuesto el incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato a tiempo parcial

El proyecto de ley también mantiene la segunda frase del apartado: "El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión". Esto, sin embargo, posee una matización relevante: "Sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) -que se refieren al despido colectivo o la extinción individual-, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción". 

De esta forma, el trabajador sí puede ser despedido por causas objetivas, con una indemnización de 20 días por año trabajado, según ha agregado el mismo medio. Y la situación se complica, porque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican un despido son las mismas que permiten una modificación sustancial de las condiciones laborales. 

Esto conlleva que un empleado que rechace un cambio del contrato de tiempo completo o parcial por estos motivos no puede ser despedido por rechazarlo, pero sí por las mismas causas que lo provocan, siempre que no se vincule esta decisión con su negativa.