Unai Sordo: “No somos un dinosaurio que acaba de despertar”

Tiene 44 años, 20 menos que su antecesor al frente de la secretaría general de CCOO, Ignacio Fernández Toxo. Fue el líder sindical gallego quien señaló a Unai Sordo como su sucesor, un gesto que lanza un flotador a una organización sindical inmersa en una renovación generacional y de género, obligada a reaprender el lenguaje laboral en un entorno de una "diversidad y precariedad múltiples", a punto de ganar la batalla a la patronal en el pacto salarial y con la mirada puesta en los revolucionarios cambios de la economía colaborativa y la industria 4.0.

Tanto hablar de la necesaria renovación generacional de los sindicatos y aquí está ya, con usted.

La sociedad ha cambiado mucho y muy rápidamente en los últimos años. La realidad de la empresa también ha cambiado muchísimo. El de antes era un mundo de empresas muy homogéneas, plantillas uniformes y esencialmente masculino... Hoy es tan diverso como infinito.

¿Están desorientados los sindicatos en un mundo empresarial variopinto y trasmutado?

Se está tomando un poco la parte por el todo. Da la impresión de que todo es Deliveroo, y no. La mayoría de la gente sigue yendo cada día a un puesto de trabajo. Pero sí es cierto que nacen nuevas formas de trabajo, mucho más difíciles de organizar...

Hay otro cambio que dificulta la función de los sindicatos y es el que traen consigo las reformas laborales. El vínculo de seguridad, el papel de interlocución se rompe. Aumenta el poder de la empresa en detrimento de los sindicatos y aquello que se pacta, por lo tanto, no es tan fiable de aplicar. Es una ruptura de la espina dorsal de las relaciones laborales, o ese es el intento.

Esto, que no es otra cosa que la gestión neoliberal de la crisis, ha provocado una mutación importante en el mundo del trabajo. El sindicato ha sabido resituarse con bastante celeridad, cuando alguno de los cambios son, incluso, de paradigma. No somos un dinosaurio que acaba de despertar, pero se nos exige pegar un salto adelante. Nuestras estructuras tienen que estar adaptadas a los problemas de la gente de fuera y no a la inversa. El salto tiene que ver con cómo reestructuramos nuestras prácticas de funcionamiento interno para que una organización basada en modelos fordistas de actividad, en situaciones sociales previsibles y en garantías normativas sea capaz de adaptarse a este nuevo mundo. Y este es el gran reto del sindicato: ser capaces de integrar a esa diversidad de precariedad múltiple.

Esto es muy fácil de decir y más difícil de hacer. Es importante, al menos, haberlo diagnosticado bien, tener prácticas de acción sindical ya encima de la mesa y renovar los equipos de dirección del sindicato, para empezar.

¿Y salir a la calle y atraer a los jóvenes?

Los muy jóvenes no se afilian. Yo mismo entré en el sindicato a los 28 años. Por suerte o por desgracia, es muy difícil atraer a gente que no está trabajando y en este país la mitad de la población menor de 25 años está en paro.

Hay una teoría causa-efecto que no comparto. Pertenecer a la estructura de un sindicato no supone perder el pulso de la calle. No somos ninguna casta extraña que venga de un planeta raro. Sigo viviendo en el mismo barrio, saliendo por los mismos bares y haciendo las mismas cosas que antes de asumir responsabilidades sindicales.

Precisamente, la estructura de un sindicato ofrece una perspectiva de conjunto. Depende de la persona y depende de la organización pero, si convives con los delegados y delegadas de personal, si en tu entorno personal conservas los lazos cotidianos, la perspectiva es mucho más amplia que la del común de los mortales.

La prioridad es estar en los centros de trabajo. Si el sindicalista tiene una visión periférica y no sólo se ocupa de los trabajadores de su empresa, sino de toda la fuerza de trabajo que de ella se desliga como externalizados, autónomos y otras figuras, la acción sindical será mucho más potente, efectiva y solidaria.

El sindicato quiere estar más en las empresas, cada vez más vacías de trabajadores.

Se trata de que las partes fuertes, los trabajadores que sí están en las empresas, apoyen a las más débiles, freelances, autónomos, TRADE (trabajador autónomo económicamente dependiente), falsos autónomos y otros vínculos menos garantistas. Es así. El sindicato tiene que apoyar esa realidad y, para eso, hay que promover recursos destinados a la negociación. La figura ideal en este caso es la del sindicalista de referencia. Cada empresa en la que actuemos tiene que tener un representante, que será la persona del sindicato, en una zona o comarca, encargada de atender a los trabajadores de dicha zona. El objetivo es que nadie, por pequeña que sea su empresa, se quede sin atención y asesoramiento sindical.

Gran parte de las clases trabajadoras de este país no tiene derecho a elecciones sindicales por número de trabajadores en la empresa. Con todo, la gente tiene que entender que, para que este modelo sea viable, tiene que vincularse al sindicato y organizarse en torno a él. Porque es verdad que en España tenemos un modelo laboral que desincentiva la afiliación.

Pero esa baja afiliación dicen que obedece a lo alejados que han estado los sindicatos de la gente durante la crisis. Esa es la crítica que se les hace.

Esa lectura es profundamente injusta. No es verdad que durante la crisis el sindicato se haya alejado de la realidad de los trabajadores. Una organización sindical no se mide en número de huelgas generales, como se tiende a calibrar. El compromiso del sindicato con la gente en periodo de crisis no se mide en huelgas generales. Esa es una simplificación absurda.

¿Hay que descartar la huelga en favor de nuevos mecanismos?

La huelga general es una herramienta muy viva, y actualizada. La del 14 de noviembre de 2012 estuvo ligada a una acción cívica vinculada al consumo. Dudo que haya habido días con más gente en la calle como aquel. Dos hechos que demuestran que es una herramienta viva. Claro que es un elemento válido, pero tiene que ser el colofón.

Para nosotros, es mucho más fácil medirnos en términos de huelga general que desde esta reflexión de renovación que estamos haciendo. Hay que mejorar la presencia del sindicato en el puesto de trabajo, pero reforzando la calle. La huelga general es un elemento muy importante de incidencia sociopolítica del sindicato en la calle. Por lo tanto, descartable no, pero empezar la casa por el tejado me parecería simplificar mucho una realidad terriblemente compleja.

Una renovación en el sindicato, generacional pero también de género.

En la directiva, la mitad más una son mujeres. Si llega a ser la mitad menos una tampoco iba a pasar nada. Aunque nosotras y nosotros tuvimos siempre muy claro que queríamos que en esta etapa las mujeres ocuparan responsabilidades tradicionalmente ostentadas por hombres.

Tres organizaciones territoriales tienen secretarias generales y no secretarios generales. Pero no solo. Cada vez hay más mujeres en puestos de Organización y Acción Sindical. Incorporar mujeres tiene una importancia cualitativa enorme en cuanto a conceptos organizativos y relacionales. Rompe un cierto círculo vicioso. Si una organización tiene prácticas organizativas de hombres, segrega a las mujeres. Y esto se entiende con ejemplos prácticos. La típica asamblea de las seis de la tarde con intervenciones de tres cuartos de hora expulsa a las mujeres porque todavía en esta sociedad la diferencia de roles entre la vida personal y profesional tiene un sesgo que perjudica a las mujeres. Hay que romper esas inercias.

Dice que para reformular las relaciones laborales en este país. ¿Cómo va a participar CCOO?

El planteamiento ha sido muy claro. El modelo de relaciones laborales viene marcado por las últimas reformas legales que han profundizado un modelo neoliberal y de flexibilidad que ya era una inercia en las empresas españolas. Las empresas a veces van bien, otras veces mejor y otras peor. ¿A qué se agarran cuando van peor? A la contratación precaria y al despido barato, lo que a lo largo de los años acaba generando un mercado segmentado y dual, con posisiciones cada vez más precarizadas y débiles. Cambiar esta inercia es posible, desde el marco legal y desde los incentivos públicos, de tal modo que el recurso al despido sea la última opción.

Pero en las empresas españolas siempre se ha echado mano del despido cuando vienen mal dadas. Esa es nuestra rueda de molino.

Pero que se incentive una cosa no es lo mismo que incentivar otra. Alemania no perdió empleo durante la crisis gracias al llamado contrato alemán, el Kurzarbeit, que supone una reducción del tiempo de trabajo y del salario acorde. Medidas así hacen que el trabajador se sienta vinculado a la empresa. O se fomenta desde el ámbito público o nada. Y en España no se han fomentado. De primeras, hay que derogar la reforma laboral.

¿A cuál de las dos reformas laborales se refiere?

A las dos, pero sobre todo a la última.

¿Hasta qué punto anterior a esas reformas hay que retroceder, entonces?

La última hay que derogarla de una, pero en la anterior también hay que eliminar todo lo que tiene que ver con la ultraactividad, con la prevalencia de la empresa sobre el trabajador en la negociación del convenio sectorial y con la modificación de lo pactado en base al capricho del empresario. Pero insisto: no es tanto derogar como también qué incorporar.

Ahora mismo, partes enteras del proceso de producción se externalizan y no por especialización sino porque así es más barato para el empresario. España necesita reformular el modelo laboral y eso no significa volver a 2009, como nos achaca quien nos llama antediluvianos. Es rehacer un modelo laboral en parámetros distintos, prácticamente inexistente en el país.

Con la reforma laboral de 2012, el Gobierno ha abierto una puerta que mamotretos como las empresas multiservicios han aprovechado para desregular a la baja los convenios colectivos, un modelo condenado al fracaso y una competencia desleal permanente, fórmulas que están machacando a quien quiere un modelo empresarial competitivo.

¿Qué reforma es válida para un modelo de relaciones laborales tan dispar?

Hay que buscar nuevas formas de organización. El sindicato está reflexionando acerca de estos modelos. Tenemos un acuerdo con una organización de autónomos UATAE, porque tenemos que situar a la figura del autónomo dentro de una organización que por definición representa a trabajadores por cuenta ajena. Tenemos que ser capaces de incorporar y atender estas nuevas formas de mercantilización del trabajo. Porque aunque se esté en fórmulas de autónomos o de autónomos dependientes, es importante que la gente tenga un vínculo organizativo que marque las condiciones con sus contrapartes. Y en esto incluyo todo lo que llaman economía colaborativa.

¿Falsamente colaborativa?

En muchos casos, sí. En el fondo es una especie de relación laboral encubierta. Tenemos que hacer un planteamiento importante y tratar de organizar a estos colectivos. Veremos qué dimensiones toma. Yo que vengo de Euskadi y esto allí no lo he visto.

Tenemos nueva ley de autónomos, ¿qué echas en falta?

No tuve ni tiempo de leerla, pero por enmarcar una respuesta diré que el trabajo autónomo tiene que tener una consideración. Hay que establecer medidas que permitan al autónomo sobrevivir sobre todo en un primer tiempo, pero luego sería interesante aplicar fórmulas que hagan que exista una corresponsabilidad entre lo que se cotiza y lo que se ingresa. Es la forma de dignificar el trabajo autónomo. El trabajo autónomo tiene que tener un marco regulatorio que lo ponga en valor y eso pasa por la relación entre lo que se ingresa y se recibe.

Del 2,5% de subida salarial que proponen los empresarios al 3% que exigen lo sindicatos va solo medio punto. ¿Están a punto de ganar la batalla?

Pues ya veremos, porque esta negociación tiene puntos de surrealismo.

¿Pero con un 2,8% se conforman los sindicatos?

Nosotras y nosotros hablamos de una mejora salarial que ponga en positivo el poder adquisitivo de los trabajadores, fijar algún tipo de cláusula de garantía para que el salario no pierda poder adquisitivo en determinados supuestos y luego que las medidas que pactemos se trasladen a la negociación de los convenios. Vamos a pactar unas guías, no un precio del trabajo, que nosotros lanzamos a nuestros negociadores. Luego, está en cada empresa y sector negociar en base a esas guías.

No es una subida salarial generalizada. Pautar la negociación colectiva está en la esencia de las organizaciones sindicales, pero luego tiene que haber una viveza porque el resultado del proceso depende siempre de una correlación de fuerzas. Esto es más viejo que la tarara pero es así. Las empresas deberían estar interesadas en reactivar la demanda interna y esto se hace por la vía de los salarios. Si queremos considerar una recuperación con elementos propios y endógenos, la demanda interna tendría que actuar en consecuencia. En esa regla de tres, los salarios tienen que recuperar poder adquisitivo.

Una fórmula para recuperarlo, propuesta por Ciudadanos y aceptada por el Gobierno, es bajar impuestos.

No estoy de acuerdo con la bajada de impuestos. Me parece una frivolidad, populismo barato. Subir o bajar un punto de IRPF a quien tiene ingresos menores a 24.000 euros anuales es una miseria y, en cambio, ese movimiento puede deteriorar los servicios públicos, las pensiones, las subvenciones, la ley de dependencia. Eso es populismo y alguien lo tiene que decir, hay que hacer pedagogía fiscal en este país.

Quien tiene pocos ingresos requiere un sistema social potente, no una bajada de impuestos. Otra cosa es la subida de impuestos, hay que hacerlo progresivamente a las rentas más altas y, sobre todo, con el impuesto de sociedades, que en este país paga menos que la nómina media.

Quien sí dicen los sindicatos que tiene que pagar impuestos, además de las rentas altas, son los robots.

Estoy en desacuerdo, no creo que sea muy inteligente desincentivar mediante impuestos el desarrollo tecnológico. Otra cosa es gravar los beneficios empresariales resultantes de ese desarrollo tecnológico.

Entonces, los robots no nos van a quitar el trabajo.

Expulsarán a gente del mercado laboral, pero está en nuestras manos saber reincorporarlos. España tiene que asumir ya el debate de una renta mínima garantizada. Y hay que evitar que estas disfunciones que se pueden dar en la llamada cuarta revolución industrial acaben generando bolsas de excepción. Desde el sindicato lo tenemos meridianamente claro. De hecho, el Congreso admitió a trámite en febrero una ilp [iniciativa legislativa popular], promovida por CC OO y UGT, para establecer una renta mínima de 426 euros.