Qué significa derogar la reforma laboral

Derogar, del latín derogare o, lo que es lo mismo, “dejar sin efecto una norma vigente”, según la Real Academia Española. Posiblemente, uno de los términos más controvertidos de los últimos meses en el seno del Gobierno de España, pero ¿a qué hace referencia en concreto la palabra “derogar” toda una reforma laboral? ¿Qué puntos son los más susceptibles de ser modificados? ¿Cómo influyen estos directamente en los empleados y en las empresas?

La derogación de la reforma laboral ha marcado el enésimo choque de trenes en la confrontación entre la ministra de Economía, Nadia Calviño, y la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. Además de todo un quebradero de cabeza para el presidente Pedro Sánchez y hasta para Bruselas.

Fue el pasado martes cuando PSOE y Unidas Podemos alcanzaban por fin una posición común para llevar a cabo las modernizaciones en la reforma laboral en una reunión que apenas duró 45 minutos. El compromiso fue derogar la reforma laboral, sí, pero no en su totalidad y hacerlo además en los términos pactados en el acuerdo de Gobierno. También teniendo en cuenta las peticiones de Bruselas para que la Comisión efectúe el segundo desembolso de 10.000 millones de euros de los fondos de recuperación.

“No vamos a tocar el despido”

El deseo inicial de la parte morada del Ejecutivo, y que Díaz ha defendido vehementemente, era derogar la reforma laboral de 2012. Sin embargo, la realidad parece que será otra. Esta semana, Díaz acudió como invitada al programa El Objetivo de laSexta y fue clara: la reforma laboral técnicamente no se puede derogar, “porque fue una reforma expansiva que afectó a más de 20 preceptos del Estatuto de los Trabajadores, a varios reales decretos y directivas”. Aunque sí se puede suprimir partes de ella, como ocurrió con la anulación del despido de un trabajador en situación de baja médica. Diaz recalcó en todo momento que el objetivo de las reformas siempre va a ser luchar contra la temporalidad y la precariedad.

Fue tajante en la afirmación “no vamos a tocar el despido”, zanjando la posibilidad de recuperar la compensación de 45 días por año trabajado en casos de despido improcedente. Con la norma modificada por el PP se rebajó a 33 días por año cotizado en la empresa. También recalcó la promesa de “recuperar los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012”. En el texto que firmaron Pedro Sánchez y Pablo Iglesias en 2019 no se hace mención explícita alguna a incrementar estas indemnizaciones, aunque se revisarán las causas del despido para hacer más precisa la definición de las mismas.

Objetivo: corregir las debilidades estructurales del mercado laboral

La clave de lo que se negociará a partir de ahora está ya contemplada en dos textos: el acuerdo de gobierno entre el PSOE y Unidas Podemos y uno de los temas que han generado más controversia, el componente 23 del Plan de Recuperación sellado y enviado a la Comisión. De dicho pacto queda por cumplir exactamente lo que es la “derogación” de los límites a la vigencia de los convenios colectivos (ultraactividad) y la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre el sector.

El citado componente 23 tiene como finalidad adecuar a la realidad y a las necesidades actuales el propio mercado laboral español cara a corregir las debilidades estructurales. Una reforma, abordada en el marco del diálogo social, orientada a reducir el desempleo estructural y el paro juvenil. A la vez que se corrige la dualidad se mejora el capital humano, se moderniza la negociación colectiva y se aumenta la eficiencia de las políticas públicas de empleo. Amén de un impulso necesario a las políticas activas de empleo, orientándolas a la capacitación de los trabajadores en las áreas que demandan las transformaciones de la economía.

Derogar la reforma laboral de 2012 implica asimismo establecer una nueva regulación de las subcontratas. Aspecto que limitaría la subcontratación en las empresas exclusivamente a actividades que no sean las principales de dicha entidad.

Además, limitar la capacidad de modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa y revisar el mecanismo de inaplicación de los convenios colectivos, orientándolo a descuelgue salarial vinculado a causas económicas graves. Es importante recordar que la no aplicación de los convenios en materia retributiva en las empresas en situaciones de crisis se estableció en la reforma del PP de 2012.

Sin embargo, al hablar de derogar la reforma laboral hay otros muchos matices que cabe tener en cuenta. Esta incluye un “mecanismo de flexibilidad interna y estabilidad en el empleo y apoyo a la transición”, o lo que es lo mismo, la forma en la que se sustituirán los actuales ERTE. Así como una “modernización de la negociación colectiva”, citando claramente la recuperación de la ultraactividad y de la prioridad aplicativa del convenio sectorial, un punto clave para la parte morada del Ejecutivo. Igualmente, la vuelta a una negociación equilibrada entre la empresa y el trabajador en la modificación de las condiciones laborales por parte del empresario—artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores—. Y la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales.

Puntos calientes que Sánchez tendrá que negociar durante este mes también con los agentes sociales tras el rechazo mostrado hasta ahora al texto presentado por Trabajo para aprobar, en palabras del Gobierno, “una legislación laboral moderna que revise los desequilibrios de la reforma de 2012”. Y con las ansias de conseguir una solución a los problemas estructurales endémicos del empleo en España.

Conviene tener en cuenta que aunque en estos textos solo se habla de derogar enfocados en la ultraactividad y la primacía de los convenios de empresa, la ministra portavoz, Isabel Rodríguez, ha explicado que “cualquier nueva redacción normativa requiere la derogación de la anterior y no se puede derogar nada sin una norma alternativa a lo que se deroga”.

Los sindicatos, satisfechos

“Fiabilidad” a las negociaciones abiertas en el diálogo social. Este ha sido el término utilizado por el secretario general de CCOO, Unai Sordo, sobre este acuerdo entre PSOE y UP en la reforma laboral, añadiendo que “si lo que se dice es lo que se va a hacer, es perfectamente compatible con lo que el sindicato reclamaba”. Aunque, eso sí, ha pedido incorporar a la negociación la recuperación de los equilibrios en los despidos colectivos y dificultar el recurso al despido.

Para CCOO, la reforma laboral abrió la posibilidad de que los convenios de empresa redujesen lo pactado en los convenios sectoriales y se redujesen así los salarios. Por lo que son partidarios de derogar algunos aspectos de la reforma laboral y buscar cómo se cambia el modelo laboral para que haya mejores empleos y que estos sean más estables, reducir la temporalidad en España y poner más trabas a los despidos así como buscar alternativas cuando las empresas se encuentren en situaciones comprometidas financieramente.

El objetivo de la derogación de la reforma laboral es, cómo no, mejorar los alarmantes datos sobre precariedad e inestabilidad laboral en nuestro país. Y que se ceba principalmente entre los jóvenes. De media cada mes, solo un 6% de los contratos firmados por jóvenes es indefinido, por debajo del 9% de la media del total de contratos, según datos publicados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Según el SEPE, en septiembre de 2021, el 90,4% de los nuevos contratos fueron de obra o servicio, eventuales por circunstancias de la producción o de interinidad.

Una de las razones de esta precariedad laboral se halla en el uso que se hace de los contratos temporales. Han pasado de usarse de forma casual o excepcional, como en ciertos casos de sustitución, interinidad o de incrementos circunstanciales e imprevistos del volumen de trabajo, a cubrir puestos de trabajo que son estructurales, es decir, estables dentro de la empresa.

No un máximo del 15% de contratos temporales

Dentro de la Mesa del Diálogo Social —que reúne a Gobierno con sindicatos y patronal—, el Ejecutivo renuncia a incluir un máximo del 15% de contratos temporales en una empresa de manera general dentro de la reforma laboral, tal y como pedían los agentes sociales. Por lo que no queda otra que presentar otra versión en la que no haya un tope de manera general, aunque sí en determinados sectores y con porcentajes aún por definir. A dicha mesa, Trabajo llevó una propuesta de limitar temporalidad a la justificación, o lo que es lo mismo a ciertas campañas como las de Navidad o de rebajas, en el caso del comercio.

Algunas de las opciones que también se barajan es reformar la contratación a través de empresas de trabajo temporal (ETT) o modificar los contratos de obra dentro del sector de la construcción. Una apuesta centrada en los contratos fijos discontinuos, que combina la estabilidad con la estacionalidad aunque los sindicatos avisan, ha de haber un porcentaje en función del número de trabajadores de la empresa. La CEOE sí habló de sectores, pero no hubo consenso entre las tres partes.

El vicepresidente de la CEOE, Gerardo Cuerva, ha mostrado su satisfacción en la retirada de ese 15%. “Lo agradezco porque es una idea magnífica sin criterio alguno del 15% que ponía en entredicho el futuro de la empresa”, en declaraciones al programa Espejo Público de Antena 3 y ha añadido que “la temporalidad es necesaria en España, la estacionalidad es evidente. Lo que hay que analizar es qué ocurre con la temporalidad”.

De momento, aunque ha habido avances importantes en dicha modernización de la reforma laboral de 2012, aún quedan muchos flecos por cerrar de la que será, según palabras de la propia Díaz en laSexta, la “mayor reforma del mercado de trabajo” en España.