'Masculinidad precaria' y conciliación de la vida familiar y laboral

En España, los padres trabajadores usan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar mucho menos que las madres trabajadoras. Por ejemplo, tomemos un indicador muy general, como es el trabajo a tiempo parcial. En España, trabajar a tiempo parcial se asocia en gran medida con la precariedad laboral y, en determinadas franjas de edad, con el intento de conciliar la vida laboral y familiar. Según la Encuesta de Población Activa, el porcentaje de hombres (ocupados entre 30-44 años) que trabajaban a tiempo parcial en el primer trimestre de 2017 era del 6,9%, mientras que el porcentaje de mujeres que hacían lo mismo era del 31,5%.

El escaso uso de las medidas de conciliación por parte de los padres trabajadores queda más específicamente ilustrado en el siguiente gráfico, obtenido a partir de una encuestaque realizamos en 2016 entre 1.785 parejas con hijos pequeños de la Comunidad de Madrid. Por ejemplo, un 37,8% de las madres de nuestra encuesta solicitaron una reducción de jornada o trabajar a tiempo parcial al reincorporarse a sus trabajos, mientras que tan solo un 4,4% de los padres hicieron eso mismo.

Los padres (varones) concilian muy poco y, sin embargo, sería muy beneficioso que lo hicieran en mayor medida, al menos por tres razones: porque para que las madres trabajadoras desarrollen plenamente sus carreras profesionales es necesario que sus parejas masculinas se impliquen plenamente en las tareas del hogar y en el cuidado de los hijos (usando más las medidas de conciliación); porque para un adecuado desarrollo emocional y cognitivo de los niños es bueno que sus progenitores estén con ellos; y porque es bueno para los propios hombres (como veremos a continuación).

Además, parece que la mayoría de padres (varones) quieren realmente utilizar las medidas de conciliación más de lo que lo hacen. Las normas sociales y las actitudes referentes a la paternidad están cambiando. Hoy día, ser un buen padre no solo se identifica con la necesidad de ser un proveedor financiero del hogar (y una figura disciplinaria, etc.), sino también con la necesidad de ser un padre plenamente implicado, desde el principio, en el cuidado y el desarrollo cognitivo y afectivo de sus hijos/as (véase por ejemplo el estudio de los superdads llevado a cabo por Gayle Kaufman)

Entonces, ¿por qué hay muchos padres que no utilizan las medidas de conciliación (existentes en sus empresas) cuando en realidad parece que querrían usarlas? Intentemos hacer un poco de explicación teórica. Una posible hipótesis es la que se basa en el efecto conjunto de dos factores: la figura o norma del "trabajador ideal" y la teoría de la "masculinidad precaria".

Por un lado, parece ser que en la mayoría de organizaciones la norma del trabajador ideal sigue hoy día vigente (más aún cuando se trata de profesionales o directivos). El trabajador ideal es un empleado absolutamente comprometido con su empresa, en términos de energía, disponibilidad y de tiempo. Esta figura viene de los tiempos (no muy alejados) en donde las empresas estaban muy masculinizadas e integradas por trabajadores varones con dedicación total a ellas y con una esposa confinada al ámbito del hogar con dedicación exclusiva a la familia. Esos tiempos han desaparecido pero la figura del trabajador ideal permanece en la cultura de las organizaciones. Por ello no es infrecuente que los padres y las madres que utilizan las medidas de conciliación existentes en sus empresas se vean afectados por el denominado estigma de la conciliación, en virtud del cual son vistos como personas poco comprometidas con su trabajo y penalizadas por ello (por ejemplo, recibiendo menos ofertas de promoción).

Pero además, en el caso específico de los varones que quieren conciliar es posible que a ese estigma se le sume el hecho de ser vistos como personas que están violando su rol -patriarcal- de proveedores principales del hogar, en el contexto de organizaciones en las que se asocia la necesidad de conciliar con la plantilla femenina (y no con la masculina). Es decir, es posible que los padres trabajadores se sientan adicionalmente presionados para no solicitar el uso de las medidas de conciliación. En definitiva, estamos hablando de unas normas de género que están en la cultura de las empresas y que, de acuerdo con la teoría institucional, se convierten en una guía o norma de comportamiento a menudo bastante resistente al cambio.

Por otro lado tenemos la teoría de la masculinidad precaria, propuesta por los psicólogos sociales estadounidenses Jennifer Bosson y Joseph Vandello. Según este enfoque, para muchos hombres su estatus masculino (su hombría) es algo resbaladizo, tenue y frágil. En concreto, señalan tres aspectos básicos que, según ellos, caracterizan esa hombría precaria: primero, la hombría es vista como un estatus bastante elusivo, que debe ser alcanzado, que uno se debe ganar (en contraste con la feminidad, que se considera en mayor medida como algo estable que se tiene por naturaleza); segundo, una vez alcanzado, el estatus de hombría es tenue e impermanente; es decir, se puede perder o puede ser arrebatado; y tercero, la hombría tiene que ser confirmada por terceros; es decir, uno tiene que probar constantemente que es un "verdadero hombre". Debido a esta presión muchos hombres -sobre todo hombres heterosexuales que tienen unas actitudes de género tradicionales- experimentan una ansiedad acerca de su estatus de género mayor que la que experimentan las mujeres, y más aún si tienen la percepción de que ese estatus está cuestionado.

En algunos casos este hecho puede dar lugar a una importante variedad de comportamientos o estados negativos (agresión, asunción de riesgos, homofobia, estrés...) o a la evitación de comportamientos y acciones que en principio serían beneficiosos para la persona; normalmente se trata de evitar todo aquello que pueda recordar a lo femenino; evitando usar ropa y objetos que se asocien a lo femenino, y evitando manifestar gustos, actitudes o comportamientos que recuerden a lo femenino -por ejemplo, ocultando los sentimientos.

Y claro, uno de esos aspectos a evitar en orden a proteger esa masculinidad precaria sería el uso de las medidas de conciliación. Una de las normas de género tradicionales básicas es que el varón debe responsabilizarse de manera fundamental de ser el proveedor principal del hogar, y el intento de conciliar –aunque se desee hacerlo- puede ser percibido como un aspecto que cuestiona la hombría.

Resumiendo, tenemos por un lado un problema relacionado con la cultura de las organizaciones, que mantienen vigente la norma del trabajador ideal. El trabajo está diseñado para personas que, cuando tienen responsabilidades familiares, delegan el cuidado en otras (tradicionalmente las amas de casa). Por otra parte, el perfil de los trabajadores ha cambiado totalmente. Casi la mitad de ellos -las trabajadoras-, cuando son madres, necesitan conciliar el trabajo con la familia; y la otra mitad -los trabajadores varones-, cuando son padres, también demandan algo muy parecido. Pero para las madres, alcanzar un equilibrio trabajo-familia y hacer uso de las medidas de conciliación es todavía percibido como "algo obligatorio", mientras que para los padres varones la conciliación se sigue viendo como "algo opcional" o voluntario, en un contexto en el que muchos de ellos, además, tienen la percepción (más o menos consciente) de que conciliar puede poner en riesgo su estatus de hombría.

Y dada la presión existente por cumplir con la norma del trabajador ideal, finalmente no son los padres sino las madres quienes en gran medida utilizan las medidas de conciliación y, consecuentemente, sobre quienes recae la penalización laboral por el hecho de tener hijos, mientras que sobre los padres varones recae la sensación de experimentar un creciente conflicto trabajo-familia, precisamente por no hacer uso de las medidas de conciliación. Dicho de otra manera, estos padres varones tienen una capacidad de agencia (capacidad de elección) limitada en el ámbito de la conciliación de la vida familiar y laboral.

¿Se puede cambiar esto? ¿Qué se puede hacer para que los hombres se sientan con la misma capacidad de usar las medidas de conciliación que las mujeres? Las normas de género (que son las que están detrás de la hombría precaria y de los sesgos de género que afectan a la cultura de las organizaciones) cambian lentamente, con inercia, y a menudo con retrocesos ("backlashs"). Sin embargo, estas normas están cambiando: cada vez hay más hombres que retan las normas de la masculinidad hegemónica (por ejemplo, convirtiéndose en padres totalmente implicados en el cuidado de sus hijos pequeños); las mujeres van accediendo gradualmente a los puestos directivos de las organizaciones y a ocupaciones que estaban tradicionalmente masculinizadas. Estos nuevos modelos de referencia más igualitarios, en la medida en que se vayan normalizando socialmente deberían mitigar aspectos como el de la hombría precaria.

No obstante, este cambio puede llegar a ser muy, muy lento, por lo que tiene sentido intentar acelerar el cambio (hacia una sociedad más eficiente y con mayor igualdad de oportunidades). Aquí destacamos dos medidas que podrían impulsar ese cambio: la primera consistiría en la equiparación del permiso de paternidad con el de maternidad (permisos iguales e intransferibles para ambos progenitores; véase la PPiiNA). Esta medida permitiría socavar la norma social de que el cuidado del bebé no es cosa de hombres. La segunda consistiría en sensibilizar a las empresas sobre la necesidad de que las prácticas de conciliación también estén abiertas, de manera efectiva, para la plantilla masculina (véase la iniciativa "Implica").

Como señala Michael Kimmel, el feminismo y los grandes avances en materia de igualdad de género (incluida la revolución sexual) han cambiado radicalmente la vida, las actitudes y la capacidad de elección de las mujeres. Las actitudes y la capacidad de elección de los hombres, en muchos sentidos, han cambiado muy poco; es decir, queda mucho por hacer y por ganar...