¿Eres un empleado comprometido?
En los últimos 12 meses, encontramos casi 15.000 resultados en Google académico si buscamos términos como employee engagement o work engagement. Un dato que refleja el interés actual por una de las claves del éxito de una organización: el compromiso del empleado, tema de investigaciones y estudios de los últimos años.
¿A qué llamamos compromiso?
La suma de vigor, implicación y absorción serían los factores que, según la opinión generalizada, se incluirían en una definición de compromiso. Aunque no existe un acuerdo en torno al concepto se considera que, si nuestra actitud en el trabajo refleja empeño y esfuerzo (vigor), un sentimiento de identificación, orgullo o desafío (implicación), y concentración e inmersión en el trabajo (absorción), estaremos comprometidos con la organización.
Otros investigadores asocian el compromiso del empleado a factores de personalidad como la responsabilidad, relacionada con la involucración, y que tendría los mismos efectos positivos que la extraversión de una persona activa o entusiasta. Menos compromiso tendrían las personas con una percepción negativa del entorno, englobadas en el factor del neuroticismo.
No obstante, los últimos estudios se centran en diferenciar el compromiso o engagement de la satisfacción, la intención de permanencia o la aportación del empleado. Y apuestan por medir los tres ejes del compromiso: vigor-implicación-absorción, que consideran un indicador más directo de la eficacia del empleado.
Además, estos estudios relacionan el compromiso con el contexto del que depende o los resultados laborales que se consiguen en términos de desempeño, rendimiento, absentismo, rotación e incluso impacto financiero y salud laboral.
Impacto del compromiso en la organización
Apoyo social, feedback, autonomía u oportunidad de aprender son algunos potenciadores del compromiso del empleado que están en manos de la organización. Algunos estudios revelan que, de esta forma, se mejoran los resultados en rendimiento y desempeño profesional.
Además, los empleados tienen una mayor iniciativa o probabilidades de promocionar, disminuyendo también la tasa de absentismo y la intención de salir de la empresa.
Por ello, conocer y mejorar el compromiso debe ser una prioridad en la estrategia de RRHH, midiéndolo correctamente y utilizando las técnicas de análisis adecuadas, además de los datos que mejor informen del compromiso de los empleados o reflejen su impacto en la organización.
