Desigualdades contra las mujeres en el mercado laboral: efecto acumulativo
Hace poco vimos la ópera "Street Scene", de Kurt Weill, que representaban en el Teatro Real de Madrid. La acción transcurre en una agobiante escalera de vecinos del Lower East Side del Nueva York de los años treinta del siglo XX. El ambiente es asfixiante y claustrofóbico, y no solo porque transcurre en unos sofocantes días de julio, sino sobre todo porque plasma de manera angustiosa cómo era la vida de muchas mujeres de las clases populares en esa época: confinadas en sus hogares, en la rutina del trabajo doméstico, en unas relaciones de pareja agotadas (cuando no de violencia doméstica), en la falta de horizontes, sin escapatoria.
La visión de ellas es más asfixiante que la de ellos porque el margen de maniobra de ellas, su capacidad de agencia era mucho más limitada. Hasta hace no demasiado tiempo las mujeres no podían votar, tenían severamente restringido su acceso a la educación, a la mayoría de ocupaciones, a la ciencia, a la política, a los puestos de responsabilidad en las organizaciones. En la familia ocupaban una posición de subordinación respecto de sus maridos (y en la sociedad una posición de subordinación respecto de los hombres), vivían tuteladas y "protegidas" por éstos. Además, el único camino abierto para la mayoría de ellas, el del trabajo doméstico y de cuidados, estaba devaluado socialmente precisamente por estar realizado por mujeres.
Afortunadamente la vida de las mujeres ha cambiado radicalmente desde aquella situación. Las mujeres y el feminismo han visibilizado el género, la coeducación o escuela mixta es un hecho desde hace décadas, las mujeres han superado a los hombres en los niveles de educación, han accedido definitivamente al mercado laboral, a la política, al derecho a disfrutar de su sexualidad, a ser personas no tuteladas. Y, sobre todo, estos fenómenos no tienen vuelta atrás. Sin embargo, ese pasado largo y reciente deja huella. La inercia de las normas y los estereotipos de género tradicionales sigue ahí -estas normas cambian, pero lentamente. Y, por su parte, la vida de los hombres también ha cambiado (sobre todo en la medida en que han cambiado las vidas de sus parejas, hermanas, madres, compañeras, etc.), pero no de manera simétrica. La incorporación de los hombres al ámbito del trabajo doméstico y del cuidado avanza más lentamente, y lo mismo sucede con la transición hacia unas masculinidades más inclusivas y ricas.
La desigualdad de género que existe en la actualidad no es ni tan impúdica ni tan intensa como la descrita anteriormente, pero existe. Si nos centramos en la desigualdad de género en el mercado laboral (cuya consecuencia final es la brecha salarial), parece que existen muchos ejemplos en los que se dan "pequeñas" o "sutiles" situaciones de desigualdad o barreras al progreso profesional de las mujeres. Tomadas cualesquiera de estas barreras aisladamente parecen poco importantes y subsanables con un poco de relevo generacional. Sin embargo, el problema es que la interacción y, sobre todo, el efecto acumulativo de muchos pequeños obstáculos pueden tener un gran impacto final. Y eso es lo que pretendemos ilustrar a través de una serie de situaciones que pueden ir surgiendo a lo largo del ciclo vital. En la medida de lo posible, intentaremos mostrar estas situaciones con los resultados de algunas investigaciones.
"Las niñas aprenden a subestimar su propio género desde los 6 años"
Esta es la principal conclusión de una investigación publicada en 2017 en la revista Science. Según esta investigación las niñas de 6 años ya asocian la brillantez y la genialidad (en la ciencia, etc.) más con los hombres que con las mujeres. Este estereotipo, en el mismo comienzo del camino, ya está empezando a explicar por qué hay más niñas que niños que, teniendo un alto potencial, no desarrollan aspiraciones por realizar una carrera científica.
Este tipo de fenómeno puede estar relacionado, de manera más o menos directa o indirecta, con una serie de aspectos que perciben estas niñas: los juguetes estereotipados "para niñas" que se les ofrecen en las jugueterías; tener que aprender que, en clase, cuando se habla de "los niños" no solo se refieren a sus compañeros masculinos, o que cuando se habla de "los científicos", "los empresarios", "los políticos", etc., también se incluye a las mujeres; utilizar libros de texto en donde todos los científicos que aparecen son hombres (menos Marie Curie); o, retomando el ejemplo de Marie Curie, darse cuenta de que esta científica tuvo un apellido propio (Skłodowska) antes de casarse y de tener que adoptar el de su marido (Curie); por no hablar de los modelos estereotipados que ofrecen la publicidad, el cine y los medios de comunicación.
A los estereotipos comentados anteriormente se añade el concerniente a que los hombres son mejores para las matemáticas y el análisis lógico y las mujeres para la lengua y la comunicación. Como ponen de manifiesto las investigaciones de psicólogas como Jacquelynne Eccles o Milagros Sáinz, la elección de estudios por parte de los/las adolescentes se explica a partir de las características personales de éstos/éstas, de la influencia de las personas de su entorno (sus pares, progenitores, profesores) y del marco cultural y social en el que viven.
Dentro de este planteamiento, la influencia del estereotipo de las mujeres y las matemáticas, como muestran estas dos psicólogas, se manifiesta de diversas maneras, a menudo bastante sutiles. Un ejemplo sería el siguiente: ante un resultado excelente en el examen de matemáticas (o de física) la profesora señala "Manuel ha tenido un resultado magnífico, tiene una mente genial"; "María ha tenido un resultado magnífico, ha realizado un gran esfuerzo".
"La amenaza del estereotipo, las mujeres y las matemáticas"
La teoría de la amenaza del estereotipo sostiene que, si perteneces a un grupo social para el que existe un estereotipo desfavorable, cuando tienes que realizar una actividad para la que el contenido de ese estereotipo es relevante, tu rendimiento en esa actividad puede bajar (como consecuencia del estrés y la inseguridad que te genera el sentirte evaluado, no solo como individuo, sino como miembro de ese grupo).
Claude Steele y sus colaboradores comprobaron experimentalmente en 1999 este aspecto con estudiantes universitarios. El experimento consistía en realizar una prueba de habilidades matemáticas (un tipo de prueba bastante estresante de por sí). Todos los chicos y chicas participantes tenían un nivel de matemáticas similar y todos realizaron exactamente la misma prueba. La única diferencia consistía en que a un primer subgrupo de participantes se les informó previamente de que "históricamente las puntuaciones medias obtenidas para chicos y chicas en este test son similares"; el resultado fue que las chicas obtuvieron una puntuación promedio similar a la de los chicos.
A un segundo subgrupo se les informó previamente de que "históricamente en este tipo de prueba los varones obtienen una puntuación promedio superior". El resultado fue que las chicas obtuvieron una puntuación promedio inferior (y estadísticamente significativa) a la de los chicos.
Todos estos son ejemplos de barreras relacionadas con las normas de género que, en el origen, explican en parte por qué, al final, hay pocas mujeres en las ingenierías o en la informática (o en el emprendimiento, o en la dirección de empresas).
"Women don't ask"
Ya has acabado tus estudios y te incorporas al mercado laboral. ¿Hay desigualdad salarial en el acceso al primer empleo? La Encuesta de Inserción Laboral de Titulados de la Universidad Complutense de Madrid (UCM) de 2014 (pág. 31) recoge cuál era la situación laboral en abril-mayo de 2013 del alumnado egresado de la Complutense en las promociones de 2009-11. El porcentaje de chicos que tenían un salario bruto mensual inferior a 900€ era del 16,6%. El correspondiente a las chicas era del 25,9%. Esta diferencia, en parte, puede deberse a los diferentes porcentajes de mujeres existentes en las diversas titulaciones.
Sin embargo, en otro informe, el de Inserción Laboral UCM-afiliación Seguridad Social, realizado con los registros de la Seguridad Social de 2011 a 2014, de las promociones de 2009-2010, se señala (pág. 112): "La base media de cotización anual [salario bruto anual] es superior para los hombres que para las mujeres en cada una de las ramas de conocimiento, siendo la de Ingeniería y Arquitectura la rama en la que esta diferencia alcanza mayor tamaño". ¿Cómo puede suceder esto? En parte puede deberse a lo que Linda Babcock denomina "women don't ask". De acuerdo con esta hipótesis, dada la socialización que reciben muchas mujeres (preocuparse más por los demás que por ellas mismas, no ser agresivas, etc.), en promedio ellas son menos exigentes que ellos en las negociaciones salariales con el empleador. Pero también puede deberse a que haya empleadores que ofrecen salarios menores a las mujeres (discriminación).
"Las ocupaciones feminizadas tienen un estatus inferior"
Seas hombre o mujer, si trabajas en un sector u ocupación muy feminizado ello puede afectar a tu salario. De acuerdo con la socióloga Paula England, las ocupaciones más feminizadas, normalmente relacionadas con el cuidado, a menudo tienen un estatus inferior a otras en donde el nivel de cualificación es de un nivel similar (verbigracia, trabajo social respecto informática). Por ejemplo, existen indicios de que en algunos países la feminización del profesorado de educación primaria ha coincidido con una bajada en el estatus social de esa ocupación, así como en su retribución relativa (esta posible bajada en la retribución afectaría por igual a las profesoras y a los profesores).
En esta misma línea la economista Claudia Goldin, con su "pollution theory of discrimination", o los economistas George Akerlof (premio Nobel) y Rachel Kranton, con su "economía de la identidad", muestran que, a veces, en el caso de una ocupación inicialmente muy masculinizada, la entrada de las primeras mujeres en la misma se percibe como una amenaza (a la identidad, al estatus) de los hombres que integraban esta ocupación, lo que puede acarrear conductas hostiles de algunos de ellos hacia sus nuevas compañeras.
"Dirección de organizaciones y estereotipos de género: entre Escila y Caribdis"
Si quieres desarrollar una carrera profesional de dirección, de gestión de equipos, también te puedes encontrar con algún problema derivado de los estereotipos de género.
De acuerdo con la socióloga Shelley Correll, tendemos a considerar (estereotipos descriptivos) que los hombres, globalmente, son ligeramente más competentes en la mayoría de tareas que las mujeres. En el ámbito de tareas o actividades tradicionalmente asociadas con lo masculino (lo mecánico, el razonamiento matemático, el liderazgo,...) esta brecha o diferencia se acrecienta considerablemente. En contraste, tendemos a considerar que las mujeres tienen más capacidad para actividades tradicionalmente asociadas a lo femenino (actividades que requieren habilidades en materia de crianza, educación, empatía y cuidado a los otros). Por otra parte, estas actividades y estos rasgos asociados a lo femenino han tenido siempre un menor estatus en el ámbito social y del trabajo comparadas con las asociadas a lo masculino.
En coherencia con lo anterior, tendemos a generar unas expectativas diferentes para hombres y para mujeres en el ámbito laboral y profesional (estereotipos prescriptivos). Esperamos que ellos estén orientados a la acción, que sean asertivos, que no sean modestos ni débiles, y, en cambio, esperamos de ellas que sean cálidas, agradables y amables, y no dominantes ni asertivas.
El problema es que los estereotipos prescriptivos masculinos coinciden con lo que se espera que posea alguien que se dedique a la dirección de equipos y organizaciones, y ello puede afectar a cómo evaluamos y cómo interactuamos con un hombre o una mujer en este ámbito del mercado laboral. Es decir, podemos tener sesgos originados por dichos estereotipos y tendemos a utilizar un doble estándar en función del género de la persona evaluada.
En este sentido apunta la "Role congruity theory" propuesta por la psicóloga Alice Eagly. Si se da una incongruencia entre los estereotipos prescriptivos (lo que se espera de ti) y tus propios rasgos de personalidad, puedes tener problemas. Si quieres ser directiva y tienes un estilo parecido a lo considerado tradicionalmente como "femenino" puede que te vean poco carismática, poco enérgica, etc. Te verán bien como mujer pero no tanto como directiva, y eso afectará negativamente a la evaluación de tus cualidades como directiva. Y, por el contrario, si tienes un estilo enérgico, resolutivo, etc., te verán bien como directiva pero no tanto como mujer (te verán fría, dominante, cortante), con lo que no desearán tenerte como jefa, lo que, de nuevo, afectará negativamente a la evaluación de tus cualidades como directiva. Lo dicho, entre Escila y Caribdis...
"Rechazo a las medidas en materia de cuotas y otras medidas de afirmación positiva"
Bueno, vamos a intentar generar modelos a seguir ("role models"), vamos a normalizar la presencia de las mujeres en los puestos de dirección, y lo vamos a hacer con la ayuda de políticas de afirmación positiva (cuotas). Pero a muchas personas no les gustan las cuotas. Por ejemplo, muchas personas piensan que, si hay cuotas u otras medidas que favorecen la presencia de mujeres directivas, se sospechará que algunas directivas han llegado a ese puesto como consecuencia de la cuota y no por sus propios méritos, con lo que serán juzgadas negativamente. En este punto quizás convenga citar a Michael Kimmel, quien sostiene que "los privilegios son invisibles para quienes los disfrutan", por ejemplo, los varones, blancos, de clase media-alta... Según Kimmel, este grupo social ha sido objeto de la política de afirmación positiva más potente y duradera aplicada en la historia de la humanidad: la propia historia de la humanidad.
"Penalización por maternidad (bonus por paternidad) y falta de corresponsabilidad"
¿Te puede penalizar profesionalmente ser madre? La falta de corresponsabilidad mujer-hombre en el trabajo doméstico y de cuidados, en interacción con unas normas de género tradicionales y esencialistas (que, por ejemplo, hacen que ellas se sientan más culpables que ellos por trabajar a tiempo completo cuando se tiene un bebé), la insuficiente cultura de las empresas en esta materia, la ausencia de unos permisos de maternidad y paternidad igualitarios, son todos ellos factores que explican que, en promedio, exista una penalización laboral por maternidad (y quizás un premium por paternidad).
En países como España el uso de las medidas de conciliación tras tener un hijo puede acarrear consecuencias profesionales y sobre los ingresos. Y, de acuerdo con una encuesta que realizamos en 2016 entre 1.785 parejas con hijos pequeños de la Comunidad de Madrid, existe una gran desigualdad de género en el uso de las mismas. Por ejemplo, tras el nacimiento o adopción del niño/a las madres utilizaron un promedio de 159 días de baja para cuidar del bebé mientras que los padres utilizaron 14 días. Y un 37,8% de las madres solicitaron una reducción de jornada o trabajar a tiempo parcial al reincorporarse a sus trabajos, mientras que tan solo un 4,4% de los padres hicieron eso mismo.
Por su parte, por el lado de la demanda (por el lado de los empleadores), el hecho de que la conciliación recaiga sobre las madres hace que éstas sean vistas con frecuencia como menos comprometidas con la empresa que las trabajadoras "no madres", o que los padres. Shelley Correll, en una investigación publicada en 2007, nos ha aportado evidencia acerca de cómo determinados estereotipos en torno a las madres generan sesgos negativos en la evaluación de las mismas en los procesos de selección o de promoción (lo que en economía denominamos "discriminación estadística").
Correll diseñó un solo cv correspondiente a una persona con un perfil profesional cualificado y dividió aleatoriamente en dos grupos a los participantes en su experimento. A la primera mitad les entregó dicho cv correspondiendo a una candidata "madre" y a la otra mitad les entregó el mismo cv correspondiendo a una candidata "no madre". Los participantes recomendaron contratar a la candidata madre en un 47% de los casos y a la "no madre" en un 84% de ellos. Además, ofrecieron a la madre un salario un 7,4% menor que el ofrecido a la "no madre".
A partir de aquí no extraña tanto que en nuestra encuesta a parejas con hijos pequeños un 40,5% de las madres afirmaran que la maternidad les había perjudicado profesionalmente bastante o mucho, mientras que tan solo un 8,9% de los padres declaraban esto mismo respecto de su paternidad.
"Trabajador ideal, cultura de las organizaciones"
Lo comentado anteriormente no es ajeno a la pervivencia de la norma del "trabajador ideal" (sobre todo entre profesionales y directivos). El trabajador ideal es un empleado absolutamente comprometido con su empresa, en términos de energía, disponibilidad y de tiempo. Esta figura viene de los tiempos (no muy alejados) en donde las empresas estaban muy masculinizadas e integradas por trabajadores varones con dedicación total a ellas.
Esos tiempos han desaparecido pero la figura del trabajador ideal permanece en la cultura de las organizaciones, afectando particularmente a las trabajadoras (y cada vez a más trabajadores varones). Además, la pervivencia de esta figura parece que no se circunscribe solamente a las empresas con una cultura "anticuada". Como pone de Manifiesto la economista Cecilia Castaño, refiriéndose a los empleos de las tecnologías de la información (un sector muy masculinizado), en este sector "las reglas están pensadas por y para los hombres (...) Es la imagen del informático enganchado todo el día frente a la pantalla, comiendo pizza y bebiendo coca-cola. Con frecuencia se trabajan cincuenta horas semanales o más, y también los fines de semana".
Pero volvamos al comienzo. Imagínate a María y a Manuel, compañeros de clase de seis años. Ambos tienen un gran potencial, por ejemplo, para la ciencia y la tecnología. Si la situación descrita en los párrafos anteriores no cambiara, ¿tendrían ambos la misma probabilidad de acabar liderando un gran proyecto tecnológico varias décadas después? María elegiría una carrera tecnológica con una menor probabilidad que Manuel; es posible que se le exijan más méritos para ofrecerle el mismo puesto que a él; es posible que experimente los efectos de trabajar en un entorno tradicionalmente masculino; es posible que sea penalizada como consecuencia de su maternidad; es posible que se tope con el "techo de cristal"... En definitiva, estamos hablando de una serie de obstáculos que se van acumulando en su carrera hacia la dirección de ese gran proyecto.
¿Salidas? Normalizar, tener modelos de referencia ("role models"). Se trata de que veamos tantos hombres como mujeres cuidando de niños y niñas, de personas dependientes, haciendo tareas domésticas, usando las medidas de conciliación. Y de que veamos tantas mujeres como hombres en la dirección de empresas, en la ciencia, en la política y en la cultura. Parece que vamos lentamente hacia este mundo, pero este proceso se puede acelerar con buenas políticas de igualdad bien financiadas. Ya tenemos algunas políticas bien diseñadas, como las de la lucha contra la violencia de género. El problema es la falta de financiación (y a lo mejor una cierta falta de interés).
Quizás hay que avanzar hacia una política de cuotas en los consejos de administración de las grandes empresas (como ya tienen la mayoría de países de nuestro entorno); hay que equiparar el permiso de paternidad con el de maternidad; hay que seguir insistiendo en la educación mixta e igualitaria; hay que universalizar la educación infantil en el tramo de uno a tres años; hay que apoyar a las empresas que intentan introducir una cultura en sus organizaciones más favorable a la conciliación; hay que apoyar la racionalización de los horarios...
Y una breve reflexión final acerca de lo políticamente correcto, que a tantas personas irrita. Ser una sociedad políticamente correcta no significa solamente enfrentar "portavoza" a "portavoz". También significa que en la sociedad (las normas y valores sociales) se esté pasando de estigmatizar a los homosexuales a estigmatizar a los homófobos (seguirá habiendo algunos homófobos, pero lo importante es que la sociedad ya no irá por ahí); de degradar a las personas pertenecientes a minorías étnicas o raciales a estigmatizar a los racistas; de subordinar e instrumentalizar a las mujeres a estigmatizar a los sexistas. Y todo esto no es obsesión por lo políticamente correcto ni por la ingeniería social, es progreso y avance en los derechos y libertades individuales en el más puro sentido liberal.
