Algo más que buenas intenciones para el nuevo año
Muchos son los estudios publicados para determinar si es pertinente y necesario establecer medidas positivas que garanticen la presencia de mujeres en los puestos de poder de las corporaciones y grande es la controversia que el tema suscita.
Quienes se manifiestan en contra de establecer cuotas obligatorias, apelan a la meritocracia como única política que garantice que quien mejor preparación tiene, ocupe los puestos de mando. Sin embargo, este no es el criterio que se sigue a día de hoy a la hora de elegir a los hombres que forman parte de consejos de administración y puestos de poder en la mayoría de las estructuras, sean estas de tipo que sean.
Recientemente participé como ponente en una jornada sobre liderazgo femenino en la que varias mujeres tomaron la palabra. Su capacidad de expresión y comunicación quedó de manifiesto y a la altura de su nivel de formación. No puedo decir lo mismo de los representantes masculinos que siguieron a las ponentes y que cerraron el acto merced a los cargos públicos y de poder institucional que ostentaban. Penosa manera de expresarse, casi nula capacidad de comunicación. Pero ellos ocupaban los puestos que por protocolo ponían el broche final al acto.
¿De qué meritocracia estamos hablando entonces? ¿Cuáles son las cuotas que en este momento están funcionando? ¿La de formar parte del grupo que frecuenta el mismo palco los días de partido? ¿La del grupo de compañeros de estudio con los mantengo relación y que vienen a mi cabeza siempre que alguien me pregunta por alguna persona para cubrir un puesto? Sí. Esas son a día de hoy las cuotas que garantizan a hombres no siempre bien preparados, alcanzar puestos de relevancia en las organizaciones. El criterio de selección no es siempre consciente, pero el resultado es el mismo. Nombrar a las personas conocidas y afines para ocupar posiciones de confianza.
En otro congreso una mujer altísimamente preparada, catedrática y brillante ponente manifestaba su malestar por la cantidad de datos y muestras de su valía que se ve obligada a dar diariamente frente a los caballeros que juzgan su capacidad y que, como ella misma decía, no tienen su nivel de preparación y son incapaces de expresarse en su propio idioma y no digamos ya en otro, mientras ella se comunica con soltura en varias lenguas a parte de la suya.
Esta y otras situaciones semejantes son las que tienen que vivir mujeres sobradamente preparadas. En el caso de otra investigadora con la que trabajo, su día a día es vivir como cuando presenta los resultados de su investigación de la mano de su compañero de proyecto (hombre) los interlocutores se dirigen a su compañero y la ignoran a ella, de tal modo que entre ambos han tenido que acordar que, cada vez que él sea interpelado al contestar lo hará mirando, no a quien plantea la pregunta, sino a su compañera, para incluirla en la conversación, estrategia que en algunos casos ha surtido el efecto de hacerla de repente visible a los interlocutores. Frustrante y humillante.
Todas las estadísticas muestran cómo las mujeres alcanzan actualmente un nivel de preparación y brillantez altísimo y en muchas ocasiones superior al de sus compañeros varones durante su periodo de formación. El porcentaje de mujeres licenciadas supera al de varones y sin embargo la pirámide se estrecha más y más a medida que el avance en el camino de los logros en términos de alcanzar puestos de poder se va acercando a la cima.
Los factores que pueden estar detrás de esta realidad ya han sido analizados, pero no conviene olvidarlos dado que no han sido resueltos, ni lo serán de no tomarse medidas efectivas que los corrijan.
Yendo paso a paso, la educación que recibimos desde la infancia NO es igualitaria por más que pensemos lo contrario. Desde el primer día de nacimiento no paramos de oír si somos niño o niña y de vivir desde lo simbólico las diferencias que entraña pertenecer a uno u otro grupo.
El impacto que a nivel de programación en el inconsciente tiene en nuestro comportamiento para toda la vida ya ha quedado suficientemente acreditado en estudios que nos han llevado a tomar conciencia de fenómenos como el de la "amenaza de estereotipo" que lleva a las mujeres a juzgarse de manera inconsciente como menos capacitadas para tareas que requieran destreza matemática o visión espacial, por poner un ejemplo, incluso aunque sí tengan esa capacidad.
Así lo demuestran estudios como el llevado a cabo por las investigadoras Moe y Pazzaglia, 2006 publicado bajo el título Effects of Gender beliefs in Mental Rotation u otros anteriores (Sharps Price y Williams, 1994).
Estudios en que se informaba a un grupo de estudiantes que se mediría mediante un test su capacidad de rotación espacial. En los casos en que se añadía que era un elemento clave para poder desarrollar profesiones como "piloto de aviación o ingeniería de propulsión nuclear, (ambas consideradas profesiones "masculinas") las mujeres obtenían puntuaciones inferiores a las de sus compañeros varones.
Sin embargo, si la explicación introductoria que se daba era que las habilidades a medir eran muy relevantes para carreras profesionales como el diseño de moda o de interiores (consideradas femeninas) el grupo de mujeres puntuaba muy por encima que sus compañeros varones.
En aquellos casos en que no se daba ninguna explicación introductoria, los resultados eran similares entre hombres y mujeres.
Conclusión de este y otros estudios experimentales en esta misma línea: no sólo nuestra auto percepción se ve alterada y ajustada a lo que se espera de nuestro género, sino que incluso alteramos inconscientemente el nivel de ejecución en nuestras destrezas para encajar en el estereotipo.
Por tanto, el aprendizaje del mundo, de nuestra persona y de lo que somos o no somos capaces de hacer, está mediatizado por la forma en que se nos educa y por cómo aprendemos a leer de nuestro entorno, quiénes somos y quiénes se espera que seamos. El mito de la "libre elección" queda cuestionado de manera indiscutible.
Ese mismo sesgo de género lleva a considerar menos aptas a las mujeres que a los hombres para ocupar un cargo que tradicionalmente se ha considerado masculino. También ha quedado demostrado experimentalmente que de manera inconsciente se valora como más competente al hombre para ocupar un puesto de poder incluso cuando los currículos que se han presentado para el experimento son iguales salvo por el nombre de la persona candidata. Jane es considerada menos apta que John, siendo todas las características que refleja el currículo, nivel de formación, capacidades, etcétera, completamente iguales.
Así las cosas, para que la autentica meritocracia a la que tanto se apela pueda existir, lo primero que es necesario hacer es revertir la situación actual en la que a un 49% de la población se le suponen superiores capacidades para ejercer el poder y el liderazgo y se desprecia el talento del restante 51%.
El número de mujeres que ocupan puestos de poder en las corporaciones a día de hoy es ridículamente bajo e insuficiente para que actúe como masa crítica y surta el efecto necesario de equilibrar una sociedad impregnada de una innegable cultura androcéntrica y en el que existe una clara y profunda mentalidad de división sexual del trabajo.
La actual Alta Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, Michelle Bachelet dijo en su día que "cuando una mujer entra en política, la mujer cambia pero cuando muchas mujeres entran en política, es la política la que cambia". Lo mismo se puede decir de las empresas, corporaciones y organizaciones. Se necesita esa masa crítica para que se produzca el cambio que marque una auténtica diferencia. Una sola mujer en un puesto de poder, poco cambio puede hacer.
A día de hoy, la mayoría de las escasas mujeres que llegan a los puestos de poder sufren la contestación de su autoridad y el examen diario de su valía a que nos referíamos más arriba, y tienen mayor riesgo en esa soledad del poder, de llegar a experimentar el "síndrome de impostor" que sus colegas masculinos que están rodeados de congéneres del mismo sexo lo que hace que de manera inconsciente, normalicen esa posición en la empresa y su merecimiento a ocuparla. Justo lo contrario de lo que viven ellas.
Y no es casual que esto suceda, ni achacable a la falta de ambición de las mujeres -otra de las falsas premisas utilizadas- dado que ni en las escuelas de negocios, ni en las universidades, ni en los institutos o colegios, se enseñan a unas y otros las historias de todas las mujeres notables que nos han precedido. Cientos de ellas, brillantes y sobresalientes científicas, inventoras, pensadoras, escritoras, programadoras, aventureras, descubridoras... de tal manera que cada una de las que se abre paso en la selva del poder, tiene la horrible sensación de ser la primera mujer que lo hace y siente la carga de tener que ser excelente y sobresaliente en su nivel de ejecución para merecer estar ahí.
Una carga que no soportan sus colegas masculinos, algunos de ellos mediocres y menos capaces que ellas, que sin embargo creen tener un nivel de conocimiento y ejecución superior al que tienen de verdad.
Y cuando llega la edad de decidir si tener descendencia o no, nuevamente la ilusión de la libre elección lleva a alguna de estas brillantes mujeres a renunciar a una carrera profesional de éxito y a otras a renunciar a ser madres por temor a las consecuencias tanto a nivel profesional como de cambio radical en su vida personal.
La llamada "conciliación" se considera aún en nuestro país cosa de mujeres. El término "corresponsabilidad" es aún desconocido para muchos hombres que no tienen mayor interés en aprender su significado y los que sí han entendido las ventajas de compartir las responsabilidades y quieren llevarlo a la práctica, encuentran muchas dificultades en las empresas y frecuentemente la incomprensión de las personas de su entorno a esta elección. Nuestra sociedad, que se manifiesta en todas las encuestas a favor de la igualdad, en la práctica no facilita la tarea para su consecución desde ningún punto de vista.
Las organizaciones empresariales ya se han manifestado en contra de la aprobación de leyes que igualen los permisos de paternidad a los de maternidad, arguyendo criterios económicos para justificar esta reacción. Sin embargo, curiosamente la reacción no es tan drástica cuando se tantea la posibilidad de aumentar el tiempo de permiso por maternidad a las mujeres. En qué quedamos, ¿hay dinero o no lo hay?
La misma Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación presentada por el Grupo Parlamentario Socialista, si bien está llena de buenas intenciones, comete errores, como por ejemplo el de ampliar la parte que los hombres deberán tomarse de manera simultánea con la madre, de ese permiso de paternidad, lo que contribuye a perpetuar la figura del "padre ayudante".
Este error queda eliminado en el diseño de ley de la PPIINA, plataforma de reivindicación única que lleva más de 15 años estudiando y analizando la mejor manera de aplicar estos permisos de forma paritaria e intransferible, de modo que lleven a construir un modelo de sociedad verdaderamente igualitario en el que la madre deje de ser la cuidadora principal mientras el padre juega el papel de ayudante que mencionábamos.
Mientras esto no cambie, las mujeres siempre serán sospechosas de desertar en un plazo más o menos cercano según la edad, de su puesto de trabajo y ésta supone una de las mayores razones de discriminación a la hora de contratar, promocionar y nombrar para puestos de poder, a las mujeres por valiosas y preparadas que estén. ¿Qué meritocracia es esta que estamos construyendo?
Y sin embargo, hay estudios como el llevado a cabo por The Boston Consulting Group en enero de 2018 que demuestran que las empresas más innovadoras y que han generado mayores ganancias con nuevos productos y servicios, son aquellas que tienen equipos y consejos más heterogéneos.
El estudio, llevado a cabo conjuntamente con la Universidad Técnica de Múnich, en el que se encuestó a 171 empresas de Alemania, Austria y Suiza y planteaba cuestiones sobre la ganancia generada por los nuevos productos y servicios vendidos en los últimos 3 años y que hacían a la empresa más próspera a día de hoy y en el medio plazo.
Según dicho estudio, del resultado parece razonable deducir que la diversidad conduce a la innovación y viceversa si bien es necesaria esa masa crítica que apuntábamos (en este estudio cuantificada alrededor del 20%) para que el impacto se haga visible , como lo demuestran los casos de empresas como Alibaba, JP Morgan o Apple que ya han alcanzado estos niveles.
Estamos por tanto hablando de una cuestión de visión estratégica a futuro, pero no sólo. Es también una cuestión de derechos fundamentales del 51% de la población y no debemos olvidarlo.
Para que el cambio se produzca se necesitan catalizadores ya que según ha quedado de manifiesto en diversos estudios, de seguir al ritmo que vamos no alcanzaremos la igualdad efectiva antes de 100 años. Y esos catalizadores tienen que ser necesariamente medidas políticas y legislativas que impulsen los cambios. Medidas positivas como las puestas en práctica por Noruega que ha conseguido un 42% de mujeres en puestos de consejos de administración o Francia con un 41,4% de mujeres en alta dirección.
¡Y necesitamos las medidas ya! Una legislación que, anudada a las políticas públicas oportunas, garantice mediante un catálogo de medidas y una lista de infracciones y sus correspondientes sanciones, que la situación cambie, no dentro de 100 años sino en el tiempo razonable que la sociedad lo reclama y el nivel formativo y la capacidad de las mujeres también. Así sí podremos hablar de meritocracia.